مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان

گزارش کوتاه

مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان

دوره 15، فروردین 1395، 90-81

بررسی سبک‌های رهبری سرپرستاران و صلاحیت بالینی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اهواز در سال 1393: یک گزارش کوتاه

قاسم سعیدی[1]، نسرین الهی[2]، عبدالحسین نیسی[3]، سیدمحمود لطیفی[4]

دریافت مقاله: 3/9/94        ارسال مقاله به نویسنده جهت اصلاح: 5/11/94    دریافت اصلاحیه از نویسنده: 3/12/94      پذیرش مقاله: 19/12/94

چکیده

زمینه و هدف: سبک رهبری مدیران پرستاری و صلاحیت بالینی پرستاران نقش مهمی‌ در ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی دارد. نتایج برخی مطالعات نشان می‌دهد که سبک‌های رهبری و صلاحیت بالینی در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی متفاوت است. لذا، هدف این مطالعه بررسی سبک رهبری سرپرستاران و صلاحیت بالینی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اهواز می‌باشد.

مواد و روش‌ها: این مطالعه مقطعی بر روی 67 سرپرستار و 335 پرستار شاغل در بیمارستان‌های خصوصی و دولتی شهر اهواز در سال 1393 انجام شد. سرپرستاران و پرستاران به ترتیب به روش سرشماری و روش نمونه‌گیری سیستماتیک وارد مطالعه شدند. داده‌ها به وسیله پرسش‌نامه سبک رهبری Burdens و Metzcus و پرسش‌نامه صلاحیت بالینی Meretoja جمع‌آوری و سپس با استفاده از آزمون‌های مجذور کای و t مستقل تجزیه و تحلیل شدند.

یافته‌ها: اکثر سرپرستاران در بیمارستان‌های دولتی (9/52%) و خصوصی (5/57%) دارای سبک رهبری رابطه‌مدار بودند و بین سبک‌های رهبری سرپرستاران دو نوع بیمارستان اختلاف معنی‌داری مشاهده نشد (703/0=p). پرستاران شاغل در بیمارستان‌های خصوصی (41/8±32/125) به طور معنی‌داری از صلاحیت بالینی بیشتری نسبت به پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی (51/9±22/118) برخوردار بودند (002/0=p).

نتیجه‌گیری: یافته‌های این مطالعه بیانگر نمره بالای صلاحیت بالینی پرستاران در بیمارستان‌های خصوصی نسبت به دولتی بود. با توجه به محدودیت مطالعات در این زمینه، انجام تحقیقات بیشتر پیشنهاد می‌شود.

واژه‌های کلیدی: سبک رهبری، صلاحیت بالینی، پرستار، سرپرستار، اهواز

مقدمه

یکی از وظایف و مهارت‌های پرستاران که از دیرباز به عنوان عامل عملکرد مناسب بخش‌های بستری و سرپایی شناخته شده، داشتن توانایی رهبری و مدیریت است [1]. امروزه وظیفه رهبری، یکی از وظایف اصلی مدیران پرستاری محسوب شده و به عنوان یک رکن اساسی در پیشبرد اهداف خدمات بهداشتی و درمانی مطرح می‌شود، زیرا نه تنها بر عملکرد گروهی تأثیر بسزایی دارد بلکه موفقیت و شکست خدمات ارائه شده مرهون رهبری مدیران پرستاری است [2]. رهبران به منظور مدیریت امور، روش‌ها و استراتژی‌های متفاوتی اتخاذ می‌کنند که تحت عنوان سبک رهبری (Leadership style) شناخته می‌شود [3]. سبک رهبری مجموعه‌ای از نگرش‌ها، صفات و مهارت‌های مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزش‌ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و ماهیت و نوع فعالیت شکل می‌گیرد [1].

اگرچه هر مدیر بر اساس شرایط موجود و فرهنگ غالب جامعه، سبک رهبری خاصی را اتخاذ می‌کند اما به طور کلی سبک رهبری به دو نوع عمده وظیفه‌مدار
(Task-oriented leadership style) و رابطه‌مدار (Relationship-oriented leadership style) تقسیم می‌شود. سبک وظیفه‌مدار یعنی حدی که رهبر در مشخص کردن وظایف و مسئولیت‌های یک فرد یا گروه درگیر است و شامل گفتن این مطلب به افراد است که چه کسی چه کاری را، چگونه، چه موقع و کجا انجام دهد. سبک رابطه‌مدار یعنی حدی که یک رهبر در ارتباط دو طرفه درگیر است، حمایت و تشویق می‌کند، تعامل را تسهیل می‌کند و پیروان را در تصمیم‌گیری دخالت می‌دهد [3].

نتایج مطالعات نشان می‌دهند که سبک رهبری رابطه‌مدار باعث افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی و کاهش استرس شغلی، غیبت و جا به جایی کارکنان در سازمان‌ها و در نهایت افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و سازمانی می‌شود، در حالی که سبک رهبری وظیفه‌مدار منجر به ترک شغل و بی‌انگیزگی در کارهای محوله می‌گردد [5-4]. نتایج مطالعات حاکی از این است که مدیران پرستاری چه در بیمارستان‌های دولتی و چه در بیمارستان‌های خصوصی از یک سبک رهبری خاص پیروی نمی‌کنند. در مطالعه انجام‌شده توسط
Al-Mailam در کویت، سبک رهبری مدیران پرستاری در بیمارستان‌های خصوصی بیشتر رابطه‌مدار و در بیمارستان‌های دولتی و آموزشی بیشتر تلفیقی برآورد شد [6]. در مطالعه دیگر که توسط Abdelhafiz و همکاران در اردن صورت گرفت، اکثر مدیران پرستاری در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی از سبک رهبری رابطه‌مدار استفاده نمودند و بین سبک رهبری پرستاران دو نوع بیمارستان اختلاف آماری معنی‌داری مشاهده نشد [7].

یکی از دغدغه‌های اصلی رهبران پرستاری که در ارتقاء کیفیت خدمات پرستاری و رضایتمندی بیماران نقش چشم‌گیری دارد، اطمینان از برخورداری از صلاحیت بالینی (Clinical competency) پرستاران می‌باشد [8]. صلاحیت بالینی در پرستاری به معنی داشتن خصوصیاتی مثل دانش، مهارت‌ها، نگرش و الگوهای فکری و مشابه آن تعریف شده که وقتی استفاده می‌شوند چه به تنهایی یا ترکیب با هم، منجر به عملکرد موفق در بالین می‌گردند [9]. نتایج مطالعات نشان می‌دهند صلاحیت بالینی پرستاران در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی متفاوت می‌باشد. نتایج مطالعه  Meretojaو Koponen در فنلاند نشان داد که صلاحیت بالینی در دو بیمارستان دولتی و خصوصی از لحاظ سطح و محیط کاری متفاوت و در پرسنل بیمارستان‌های دولتی صلاحیت بالینی در سطح پایین‌تر قرار داشته است [8].

با توجه به اهمیت صلاحیت بالینی در پرستاری به عنوان نقطه ثقل عملکرد مراقبتی در سیستم‌های درمانی و اهمیت سبک رهبری مدیران پرستاری در ایجاد عملکرد مؤثر و ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی به بیماران و نظر به محدودیت مطالعات موجود در این زمینه، این مطالعه با هدف بررسی سبک‌های رهبری سرپرستاران و صلاحیت بالینی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اهواز انجام شد.

مواد و روش‌ها

این مطالعه از نوع مقطعی است که جامعه پژوهش آن سرپرستاران و پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اهواز در سال 1393 بودند. در این مطالعه، مطابق با آمار اخذ شده از معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی-درمانی جندی شاپور اهواز مبنی بر آمار بالای سرپرستاران و پرستاران شاغل در 4 بیمارستان دولتی گلستان، امام خمینی(ره)، رازی و سینا و 4 بیمارستان خصوصی اروند، آپادانا، آریا و مهر؛ این بیمارستان‌ها به عنوان محیط پژوهش در نظر گرفته شدند. معیار ورود به مطالعه شامل اشتغال به کار در بیمارستان به عنوان پرستار یا سرپرستار با حداقل 2 سال سابقه کار بود. شرایط خروج از مطالعه عدم تمایل به تکمیل پرسش‌نامه و یا عدم عودت آن بود. برای ایجاد شرایط یکسان در بیمارستان‌های مورد مطالعه، پرسنل شاغل در بخش‌های درمانی اصلی که غالباً در همه بیمارستان‌ها وجود داشتند، وارد مطالعه شدند. این بخش‌ها شامل اورژانس، داخلی مردان و زنان، جراحی مردان و زنان، کودکان، دیالیز، مراقبت‌های ویژه قلبی (CCU)، مراقبت‌های ویژه (ICU) و اتاق عمل بودند.

نمونه‌گیری از کلیه سرپرستاران شاغل در بخش‌های درمانی اصلی بیمارستان‌های دولتی و خصوصی با رضایت آگاهانه به روش سرشماری صورت گرفت. جامعه آماری سرپرستاران مورد مطالعه، 80 نفر بود که 13 سرپرستار به دلیل عدم تمایل به تکمیل پرسش‌نامه سبک رهبری از مطالعه خارج شدند و در نهایت 67 سرپرستار در مطالعه حاضر شرکت نمودند. نمونه‌گیری از پرستاران شاغل در این بخش‌ها نیز با روش نمونه‌گیری سیستماتیک صورت گرفت. جامعه آماری پرستاران شاغل در این بخش‌ها 1256 نفر بود که به دلیل خروج 13 سرپرستار از مطالعه، 65 پرستار بخش‌های مورد سرپرستی آن‌ها نیز از مطالعه خارج شدند و 1191 پرستار در نمونه‌گیری سیستماتیک وارد شدند. به ازای هر سرپرستار، 5 پرستار از بخش مورد سرپرستی به صورت نمونه‌گیری سیستماتیک انتخاب شدند که در نهایت تعداد آنها 335 نفر برآورد شد. در روش سیستماتیک، تعداد پرستاران هر بخش بر 5 تقسیم و عدد حاصل، فاصله اعداد جهت انتخاب نمونه‌ها بود. به عنوان مثال بخش داخلی که 20 پرستار داشت تقسیم بر 5 شد و عدد 4 حاصل شد و بین 1 و 4 یک عدد را به تصادف انتخاب نموده و عدد حاصل را 4 تا 4 تا اضافه نموده تا تعداد نمونه‌های آن بخش انتخاب شود.

اطلاعات این پژوهش به وسیله پرسش‌نامه‌های اطلاعات دموگرافیک، سبک رهبری Burdens و Metzcus و صلاحیت بالینی Meretoja جمع‌آوری گردید. پرسش‌نامه اطلاعات دموگرافیک شامل مواردی نظیر جنس، سن، وضعیت تاًهل، سابقه خدمت، بیمارستان محل خدمت و بخش درمانی محل خدمت بود که به سرپرستار و هم چنین پرستار به صورت جداگانه داده شد. پرسشنامه سبک رهبریBurdens  و  Metzcus شامل 35 سؤال است که با استفاده از مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت (هرگز= 1، به‌ندرت= 2، گاهی اوقات= 3، غالباً= 4 و همیشه= 5) سنجیده می‌شود. در این پرسشنامه سبک رابطه‌مدار با 15 سؤال و سبک وظیفه‌مدار با 20 سؤال مورد سنجش قرار می‌گیرد. مجموع امتیاز عبارات 3، 5، 8، 10، 15، 18، 19، 22، 24، 26، 28، 30، 32، 34 و 35 میزان توجه پاسخ‌دهنده را به سبک رابطه‌مدار نشان می‌دهد و مجموع امتیاز عبارات 1، 2، 4، 6، 7، 9، 11، 12، 13، 14، 16، 17، 20، 21، 23، 25، 27، 29، 31 و 33 میزان توجه پاسخ‌دهنده به سبک وظیفه‌مدار را نشان می‌دهد. نحوه تفسیر نتایج نیز به این ترتیب است که اگر پاسخ‌دهنده برای عبارات 8، 12، 17، 18، 19، 30، 34 و 35 گزینه هرگز (نمره 1) و به ندرت (نمره 2) را انتخاب کند، برای هر یک از آنها 1 امتیاز اختصاص داده می‌شود و چنانچه برای عبارات 1، 2، 3، 4، 5، 6، 7، 9، 10، 11، 13، 14، 15، 16، 20، 21، 22، 23، 24، 25، 26، 27، 28، 29، 31، 32 و 33 گزینه غالباً (نمره 4) و همیشه (نمره 5) را انتخاب کند به هر عبارت 1 امتیاز تخصیص داده می‌شود. این پرسش‌نامه رایج‌ترین پرسش‌نامه جهت تعیین سبک رهبری رابطه‌مدار و وظیفه‌مدار می‌باشد که در مطالعات مختلف مورد استفاده قرار گرفته است و روایی و پایایی آن به تأیید رسیده است [10]. پرسش‌نامه صلاحیت بالینی Meretoja شامل 31 سؤال است که حیطه شناختی 12 گویه، حیطه عاطفی 10 و حیطه روانی حرکتی 9 گویه دارد. در این پرسش‌نامه مهارت‌های پرستاری بر اساس مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) به صورت خودارزیابی مورد سنجش قرار می‌گیرد. نحوه نمره‌دهی به این صورت است که نمره 1 به میزان مهارت خیلی کم و نمره 5 به میزان مهارت خیلی زیاد داده می‌شود. بنابراین نمره این آزمون حداقل 31 و حداکثر 155 می‌باشد [11]. پایایی این ابزار در مطالعات داخلی و خارجی در پژوهش‌های مشابه، تأیید شده است [12-11]. جهت انجام پژوهش پس از کسب معرفی‌نامه از شواری پژوهشی دانشگاه جندی شاپور اهواز و ارائه به مسئولین بیمارستان‌های مربوطه، پژوهش‌گر لیست سرپرستاران را مطالعه کرده و اقدام به تهیه لیستی از اسامی‌ پرستاران تحت نظارت آن‌ها نمود. سپس با اخذ رضایت آگاهانه کتبی مورد تأیید کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی اهواز، سرپرستاران و پرستارانی که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند، انتخاب شدند. در ابتدای هر شیفت، پرسش‌نامه سبک رهبری و اطلاعات دموگرافیک به سرپرستاران مربوطه تحویل داده شد و از آنها خواسته شد که پرسش‌نامه را تکمیل نمایند و پس از گذشت حدود یک ساعت پرسش‌نامه از آنها تحویل گرفته شد. به منظور ارائه پرسش‌نامه صلاحیت بالینی و اطلاعات دموگرافیک به پرستاران، پژوهش‌گر در تمام شیفت‌ها حاضر شد (با توجه به شیفت‌های مختلف حضور پرستاران در بخش‌های مربوطه) و پرسش‌نامه‌ها را جهت تکمیل در ابتدای شیفت کاری به آنها تحویل داد و از آن‌ها خواسته شد که پرسش‌نامه را تکمیل نمایند. پس از گذشت حدود یک ساعت پرسش‌نامه از آنها تحویل گرفته شد.

داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار آماریSPSS  نسخه 16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای توصیف فراوانی مطلق، فراوانی نسبی، میانگین و انحراف معیار از آمار توصیفی و جهت مقایسه متغیرهای کمی ‌و کیفی پرستاران و سرپرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی از آزمون t مستقل و آزمون مجذور کای استفاده شد. در تمام آزمون‌ها 05/0p< به عنوان اختلاف آماری معنادار در نظر گرفته شد.

نتایج

از 67 سرپرستار شرکت‌کننده در مطالعه، 34 نفر (7/50%) شاغل در بیمارستان‌های دولتی و 33 نفر (3/49%) شاغل در بیمارستان‌های خصوصی بودند. از 335 پرستار شرکت‌کننده در مطالعه، 170 نفر (7/50%) شاغل در بیمارستان‌های دولتی و 165 نفر (3/49%) شاغل در بیمارستان‌های خصوصی بودند. اکثر سرپرستاران و پرستاران بیمارستان‌های دولتی شاغل در بیمارستان‌های رازی (5/26%)، امام خمینی(ره) (5/26%) و گلستان (5/26%) بودند. اکثر سرپرستاران و پرستاران (3/27%) بیمارستان‌های خصوصی شاغل در بیمارستان آپادانا بودند. اطلاعات دموگرافیک نمونه‌های مورد مطالعه بر حسب نوع بیمارستان در جدول 1 نشان داده شده است.

جدول 1- توزیع ویژگی‌های فراوانی دموگرافیک سرپرستاران و پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اهواز در سال 1393 بر حسب نوع بیمارستان

بر اساس جدول 2، اکثر سرپرستاران در بیمارستان‌های دولتی (9/52%) و خصوصی (5/57%) دارای سبک رهبری رابطه‌مدار بودند. آزمون مجذور کای اختلاف معنی‌دار آماری بین سبک رهبری رابطه‌‌‌مدار و وظیفه‌مدار در سرپرستاران بیمارستان‌های دولتی و خصوصی نشان نداد.

جدول 2- توزیع فراوانی سبک رهبری در سرپرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی شهر اهواز در سال 1393

آزمون مجذور کای

پرستاران شاغل در بیمارستان‌های خصوصی با میانگین نمره 41/8±32/125 از صلاحیت بالینی بیشتری نسبت به پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی با میانگین نمره 51/9±22/118 برخوردار بودند. آزمون t مستقل اختلاف آماری معنی‌داری را بین میانگین نمره صلاحیت بالینی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی نشان داد (002/0=p).

بحث

نتایج این مطالعه نشان داد اکثر سرپرستاران شاغل در بیمارستان دولتی و خصوصی دارای سبک رهبری رابطه‌مدار بودند و بین سبک‌های رهبری سرپرستاران در دو بیمارستان اختلاف آماری معنی‌داری وجود نداشت. بر اساس یافته‌های این مطالعه می‌توان برداشت کرد که در بیمارستان‌های خصوصی و دولتی شهر اهواز، مدیریت سنتی و استبدادی حاکم نیست و به عبارتی در این سازمان‌ها بر سلسله مراتب، قدرت و اختیار رسمی کمتر تأکید می‌شود و این بسیار ارزشمند است؛ چرا که می‌تواند زمینه مساعدتری را برای ایجاد تغییر و انعطاف در برنامه‌ریزی‌های سازمانی و واحدی و همچنین نوآوری فراهم کند. در راستای نتایج پژوهش حاضر، در مطالعه Abdelhafiz و همکاران در اردن اکثر مدیران پرستاری در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی از سبک رهبری رابطه‌مدار استفاده نمودند و بین سبک رهبری پرستاران دو نوع بیمارستان اختلاف آماری معنی‌داری مشاهده نشد [7]. بر خلاف نتایج مطالعه حاضر، در مطالعه Lajevardi بر روی مدیران بیمارستان‌های تهران، سبک رهبری اکثر مدیران هم در بیمارستان‌های دولتی و هم در بیمارستان خصوصی آمرانه (Dictator style) گزارش شد. در سبک آمرانه یا سنتی (تأکید بر وظیفه) مدیر یا رهبر به زیر دستان خود می‌گوید چه کار باید بکنند و چگونه باید آن کار را انجام دهند. به عبارتی، در این سبک بیشتر تأکید بر وظیفه است تا این که مدیر، پرسنل را در برنامه‌ریزی و اجرای امور مشارکت دهد [13]. در توجیه نتایج پژوهش حاضر با مطالعات ذکر شده می‌توان به شرایط فرهنگی حاکم بـر سـازمان‌ها اشاره کرد که در هر منطقه و استان بر حسب شرایط و امکانات موجود متفاوت می‌باشد. همچنین، متفاوت بودن ابزار جمع‌آوری داده نیز می‌تواند دلیلی برای نتایج متفاوت باشد. در این مطالعه از پرسش‌نامه سبک رهبریBurdens  و  Metzcus استفاده شد، در حالی که در مطالعه ذکر شده از پرسش‌نامه استاندارد سبک رهبری Lekert استفاده شده است.

در این مطالعه پرستاران شاغل در بیمارستان‌های خصوصی از صلاحیت بالینی بیشتری نسبت به پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی برخوردار بودند و اختلاف آماری معنی‌داری بین میانگین نمره صلاحیت بالینی در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی وجود داشت. در بررسی صورت گرفته توسط محقق، اکثر مطالعات صلاحیت بالینی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی را بررسی کرده‌اند و کمتر به بررسی صلاحیت بالینی در بیمارستان‌های خصوصی پرداخته‌اند. برخلاف نتایج مطالعه حاضر، در مطالعه Safadi و همکاران در اردن نتایج نشان داد که صلاحیت بالینی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دولتی بیشتر از خصوصی و آموزشی بوده اما اختلاف آماری معنی‌داری بین سه بیمارستان مشاهده نشد [14]. در توجیه این یافته می‌توان به تفاوت فرهنگ سازمانی، محیطی و آموزشی پرستاران و نیز تفاوت در امکانات و منابع در دسترس اشاره کرد که بر صلاحیت بالینی پرستاران مؤثر است. در راستای نتایج پژوهش حاضر، Meretoja و Koponen در فنلاند نشان دادند که صلاحیت بالینی در دو بیمارستان دولتی و غیردولتی از لحاظ سطح و محیط کاری متفاوت و در پرسنل بیمارستان‌های دولتی صلاحیت بالینی در سطح پایین‌تر قرار داشت [8]. بالاتر بودن سطح صلاحیت بالینی پرستاران شاغل در بیمارستان‌های خصوصی نسبت به دولتی منطقی به نظر می‌رسد زیرا پرستاران این گونه بیمارستان‌ها برخلاف بیمارستان‌های دولتی که از طریق آزمون وارد می‌شوند، عمدتاً از بین پرستاران با تجربه انتخاب می‌گردند و به دلیل نظارت دقیق‌تر و امکانات بیشتر، از توانایی‌های بالاتری برخوردار هستند. استفاده مداوم از فرآیند پرستاری در انجام مراقبت، ارزیابی مستمر صلاحیت بالینی پرستاران توسط مدیران مربوطه در بیمارستان‌های خصوصی، احساس جذابیت پرستاران در محیط کاری، جو و فرهنگ حاکم بر بیمارستان‌های خصوصی و حضور پرستاران طرحی و تازه کار با تجربه بالینی اندک در بیمارستان‌های دولتی دلایل دیگر این تفاوت می‌تواند باشد. یکی از محدودیت‌های مهم این مطالعه ارزیابی صلاحیت بالینی پرستاران به شیوه خودگزارش دهی است که ممکن است پاسخ‌دهندگان به خود امتیازهای غیرواقعی داده باشند. لذا طراحی و اجرای مطالعات مکمل با روش‌های عینی‌تر نظیر مشاهده جهت سنجش صلاحیت بالینی پرستاران و همچنین تکمیل پرسش‌نامه صلاحیت بالینی توسط سرپرستاران توصیه می‌شود.

نتیجه‌گیری

تفاوت معنی‌داری بین سبک رهبری سرپرستاران در بیمارستان‌های دولتی و خصوصی مشاهده نشد اما صلاحیت بالینی پرستاران به طور معنی‌داری در بیمارستان‌های خصوصی نسبت به دولتی بالاتر بود. با توجه به محدودیت مطالعات در این زمینه، انجام تحقیقات بیشتر پیشنهاد می‌شود.

تشکر و قدردانی

این مقاله بر گرفته از پایان‌نامه کارشناسی ارشد پرستاری است که با حمایت مالی دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز انجام شده است. بدین وسیله از معاونت محترم تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز و هم چنین از سرپرستاران و پرستاران ارجمند که بدون همکاری آنها انجام این پژوهش غیر ممکن بود صمیمانه سپاسگزاری می‌نماییم.

References

]1[ Overstreet R, Hazen B, Skipper J, Hanna J. Bridging the gap between strategy and performance: using leadership style to enable structural elements. J of bus log 2014; 35(2): 136-49.

]2[ Ehsani M, Sedaghati M, Ghanbari A. Survey on the relationship between leadership styles and job satisfaction of nurses in the internal and surgical wards of hospitals of Islamic Azad University of Tonekabon. Ethics in edu 2013; 1(1): 14-20. ]Farsi[

]3[ Smith C. Exemplary leadership: how style and culture predict organizational outcomes. Nurs Manage 2015; 46(3): 47-51.

]4[ Wong CA. Connecting nursing leadership and patient outcomes: state of the science. J Nurs Manag 2015; 23(3): 275-8.

]5[ Appelbaum SH, Degbe MC, MacDonald O, Nguyen-quang TS. Organizational outcomes of leadership style and resistance to change (Part One). Ind and Comm Train 2015; 47(2): 73- 80.

]6[ Al-Mailam FF. Transactional Versus Transformational Style of Leadership-Employee Perception of Leadership Efficacy in Public and Private Hospitals in Kuwait. Qual Manag Health Care 2004; 13(4): 278-84.

]7[ Abdelhafiz IM, Alloubani AM, Almatari M. Impact of leadership styles adopted by head nurses on job satisfaction: a comparative study between governmental and private hospitals in Jordan. J Nurs Manag 2015; 23(5): 409-18.

]8[ Meretoja R, Koponen L. A systematic model to compare nurses' optimal and actual competencies in the clinical setting. J Adv Nurs 2012; 68(2): 414-22.

]9[ Wu XV, Enskär K, Lee CC, Wang W. A systematic review of clinical assessment for undergraduate nursing students. Nurse Educ Today 2015; 35(2): 347-59.

]10[ Torabi MA, Khodayari A, Kohandel M. The relationship of leadership styles with achievement motivation and selfefficiency in Iran's Taekwondo elites. European J of Exper Bio 2013; 3(5): 540-5.

]11[ Meretoja R, Isoaho H, Leino-Kilpi H. Nurse competence scale: development and psychometric testing. J Adv Nurs 2004; 47(2): 124-33.

]12[ Hakimzadeh R, karamdost N, Memarian R, Ghodrati A, Mirmosavi J. Assessing nursing student’ clinical competency; self-assessment. J Nur Visi 2012;1(1): 17-25. ]Farsi[

]13[ Lajevardi F. Management methods of private and public hospitals in Tehran and its effect on patient satisfaction. [dissertation]. Tehran: Azad University; 1996: 74. ]Farsi[

]14[ Safadi R, Jaradeh M, Bandak A, Froelicher E. Competence assessment of nursing graduates of Jordanian universities. Nurs Health Sci 2010; 12(2): 147-54.