جلد 18، شماره 11 - ( 11-1398 )                   جلد 18 شماره 11 صفحات 1114-1103 | برگشت به فهرست نسخه ها

XML English Abstract Print


Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:

Graminejad N, Ghorbani Moghaddam Z, Kazemi Majd R, Hosseini M. Association between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study. JRUMS 2020; 18 (11) :1103-1114
URL: http://journal.rums.ac.ir/article-1-4432-fa.html
گرامی نژاد ندا، قربانی مقدم زهرا، کاظمی مجد رضوان، حسینی مهدی. ارتباط تاب‌آوری و تمایل به ترک‌ حرفه در پرستاران بخش‌های ویژه بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397: یک مطالعه توصیفی. مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان. 1398; 18 (11) :1103-1114

URL: http://journal.rums.ac.ir/article-1-4432-fa.html


دانشگاه علوم پزشکی بیرجند- دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی
متن کامل [PDF 334 kb]   (859 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (2145 مشاهده)
متن کامل:   (1806 مشاهده)
مقاله پژوهشی
مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان
دوره 18، بهمن 1398، 1114-1103
 
ارتباط تاب­آوری و تمایل به ترک­ حرفه در پرستاران بخش­های ویژه
 بیمارستان­های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397:
یک مطالعه توصیفی
 
 
ندا گرامی‌نژاد[1]، زهرا قربانی مقدم[2]، رضوان کاظمی مجد[3]، مهدی حسینی[4]،[5]
 
دریافت مقاله: 15/7/97   ارسال مقاله به نویسنده جهت اصلاح: 12/12/97  دریافت اصلاحیه از نویسنده: 22/4/98         پذیرش مقاله: 25/4/98
 
 
 
چکیده
زمینه و هدف: پرستاران شاغل در بخش­های ویژه همواره با استرس­های حرفه­ای فراوانی مواجه می­شوند. تاب­آوری از مهمترین توانایی­های انسان می­باشد که در شرایط سخت باعث سازگاری مؤثر با تغییرات و عوامل تنش­زا می­شود. لذا مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط تاب­آوری و تمایل به ترک­ حرفه در پرستاران شاغل در بخش­های ویژه انجام گرفته است.
مواد و روش­ها: این مطالعه توصیفی بر روی 200 نفر از پرستاران شاغل در بخش­های ویژه بیمارستان­های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند به روش سرشماری در سال 1397 انجام شد. جهت جمع­آوری داده­ها از پرسش­نامه تاب­آوری  CD-RISC (Conner-Davidson resilience scale) و پرسش­نامه تمایل به ترک کار استفاده شد. از آمار توصیفی و آزمونهای ناپارامتری Kruskal-Wallis و Mann-Whitney جهت تجزیه و تحلیل داده­ها استفاده شد.
یافته­ها: میانه امتیاز تمایل به ترک حرفه و تاب­آوری پرستاران به ترتیب 75/35 و 31/60 می­باشد. هم­چنین بین تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه ارتباط معنی­داری مشاهده نشد (58/0- r=، 261/0p=).
نتیجه­گیری: با توجه به نتایج مطالعه حاضر ارتباطی بین تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران مشاهده نشد، بنابراین نیاز به مطالعات بیش­تر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه می­باشد. هم­چنین با توجه به میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در مطالعه حاضر ضروری است، مدیران و برنامه­ریزان پرستاری با حمایت بیش­تر از پرستاران جهت کاهش میزان تمایل به ترک حرفه اقدام نمایند.
واژه­های کلیدی: تاب­آوری، تمایل به ترک حرفه، پرستاران بخش­های ویژه، بیرجند

 
 
مقدمه
امروزه عامل مهم در پیشرفت جوامع، نیروی انسانی میباشد و سازمان­ها جهت حفظ کارمندان خود سرمایه‌گذاری­ زیادی انجام می­دهند. با این وجود در موارد بسیاری افراد حرفه خود را ترک می­کنند. درک فرد نسبت به ترک حرفه علی رغم حضور در موقعیت شغلی،"تمایل به ترک حرفه" گفته می­شود ]2-1[. میزان این پدیده در بین پرستاران در حدود 20 تا 50 درصد گزارش شده است ]3[. ترک حرفه پرستاران می­تواند منجر به مشکلات بزرگی در خدمت­رسانی به بیمار، کیفیت مراقبت و هزینه­های درمانی می­شود ]4[.
یکی از دلایل تمایل به ترک حرفه، محیط­های کاری پر استرس است. پرستاران در بخش­های ویژه نسبت به سایر حرفه­ها از سلامت محیط کار کمتری برخوردار هستند و همواره با استرس­های کاری فراوانی مواجه می­شوند ]1[. از علل تنش­زای بخش­های ویژه می­توان به مواردی چون حجم کاری و میزان مرگ ­و­ میر بالا، درگیری با همکاران و خانوادهها، لزوم پاسخ فوری به موقعیت­های خطیر و مسئولیت سنگین ناشی از مراقبت بیمار اشاره کرد ]6-5[. این چالش­ها پرستاران را همواره در معرض مشکلات بالقوه­ای قرار می­دهد که می­تواند باعث اضطراب، فرسودگی و تمایل به ترک حرفه در آنان شود ]8-7، 5[.
ظرفیت­ فردی و روانی که بتواند به فرد کمک کرده تا در چنین شرایط دشواری مقاومت کرده و دچار آسیب­ نشود و حتی خود را از لحاظ شخصیتی ارتقاء ببخشد اهمیت دارد. یکی از مهم­ترین توانایی­های انسان باعث سازگاری مؤثر با تغییرات و عوامل تنش­زا شده و عاملی در جهت مقاومت در برابر مشکلات است، تاب­آوری می­باشد ]10-9[. تاب­آوری توانایی سازگاری موفقیت­آمیز فرد با شرایط تهدید­کننده میباشد.  ConnorوDavidson  که تاب­آوری را در حوزه­های اجتماعی مورد مطالعه قرار داده­اند، معتقدند که تاب­آوری، تنها پایداری در برابر شرایط تهدید­کننده نیست، بلکه شرکت فعال و سازنده فرد در محیط است ]11[. برای اولین بار Polk در سال 1997 مفهوم تاب­آوری را وارد ادبیات پرستاری نمود و آن را توانایی تغییر شکل فاجعه به یک تجربه سازنده توصیف کرد و اظهار داشت ظرفیت تاب­آوری یکی از عوامل مؤثر در برخورد با تنش­ها است. فرد به کمک این توانایی قادراست شرایط استرس­زا را به فرصتی برای یادگیری و رشد تبدیل نموده و با تمرکز بر مشکل، استرس را کنترل کند ]12[. ظرفیت تاب­آوری برای موفقیت شغلی پرستاری ضروری است، زیرا در غیر این صورت شرایط کار بسیار دشوار خواهد بود و باعث آسیب­های روانی و زیستی برای پرستاران خواهد شد ]10[. از آنجایی­که میزان تمایل به ترک حرفه و تاب­آوری به خصوصیات فرهنگی و شرایط اقتصادی جامعه بستگی دارد و بررسی ارتباط این دو متغیر در سطح استان خراسان جنوبی انجام نشده است؛ مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه انجام گرفته است.
مواد و روش­ها
پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی است که در آن 205 نفر از پرستاران شاغل در بخش­های ویژه بیمارستان­های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397 که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند به روش سرشماری وارد مطالعه شدند. معیارهای ورود شامل حداقل یکسال سابقه کار در بیمارستان و حداقل 6 ماه سابقه کار در بخش­های مورد مطالعه و دارای ارتباط مراقبتی مستقیم با بیماران بود. معیارهای خروج شامل عدم تمایل به همکاری و پاسخدهی ناقص به سؤالات پرسش­نامه بود. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری داده­ها یک پرسش­نامه سه بخشی شامل اطلاعات جمعیت­ شناختی، پرسش­نامه سنجش میزان تاب­آوری و پرسش­نامه تمایل به ترک حرفه می­باشد. هم­چنین این مطالعه دارای کد اخلاق از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی بیرجند به شماره ثبتی IR.BUMS.REC.1396.331 می­باشد. تمامی اصول اخلاقی مرتبط از جمله محرمانه بودن اطلاعات پرسشنامه­ها، رضایت آگاهانه شرکت­کنندگان در پژوهش، اختیار خروج از پژوهش، اخذ تمامی مجوزات لازم و امانت­داری در منابع رعایت شده است. پژوهش­گران ابتدا با کسب مجوز از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی بیرجند و اخذ معرفی­نامه کتبی از معاونت پژوهشی دانشگاه، به مدیریت پرستاری استان مراجعه کردند.
فرم اطلاعات جمعیت شناختی شامل اطلاعات فردی از جمله جنس، سن، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، نوع استخدام، سابقه خدمت، بخش محل کار، سابقه کار، نوبت کاری بود. میزان تاب­آوری با استفاده از ابزار CD-RISC (Connor-Davidson resilience scale) تهیه شده توسطConnor  و Davidson سنجیده شد. این ابزار مشتمل بر 25 گویه در یک مقیاس لیکرت پنج گزینه­ای )کاملاً نادرست= ۰، به ندرت= ۱، گاهی درست= ۲، اغلب درست= ۳ و همیشه درست= ۴ ( می­باشد و نمره کلی آن دامنه­ بین 100-0 را در بر می­گیرد و نمره­ هر آزمودنی برابر مجموع نمرات از هر یک از سؤالات است. برای به دست آوردن امتیاز کلی پرسش­نامه، مجموع امتیازات همه سؤالات با هم جمع شده و این امتیاز دامنه­ای از ۰ تا ۱۰۰ را خواهد داشت. هر چه این امتیاز بالاتر باشد، بیان­گر میزان تاب­آوری بیشتر فرد پاسخ دهنده خواهد و برعکس. نقطه برش این پرسش­نامه امتیاز ۵۰ می­باشد. به عبارتی، نمره بالاتر از ۵۰ نشانگر افراد دارای تابآوری خواهد بود و هرچه این امتیاز بالاتر از ۵۰ باشد، به همان میزان شدت تاب­آوری فرد نیز بالاتر خواهد بود و برعکس. سؤالات ۲۵، ۲۴، 23، ۱۷، ۱۶، ۱۲، ۱۱ و ۱۰ جهت سنجش زیرمقیاس تصور از شایستگی فردی، سؤالات ۰، ۱۹، ۱۸، ۱۵، ۱۴، ۷ و ۶ جهت سنجش زیرمقیاس اعتماد به غرایز فردی تحمل عاطفه منفی، سؤالات ۸، ۵، ۴، ۲ و ۱ جهت سنجش زیرمقیاس پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن سؤالات ۲۲، ۲۱ و ۱۳ جهت سنجش زیرمقیاس کنترل و زیرمقیاس تأثیرات معنوی با سؤالات ۹و ۳ سنجیده می­شوند. نتایج تحلیل عاملی حاکی از آنند که این آزمون دارای ۵ عامل: تصور شایستگی فردی، اعتماد به غرایز فردی، تحمل عاطفه منفی، پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن، کنترل و تأثیرات معنوی است ]11[. در ایران Samani و همکاران در مطالعه خود ضریب آلفای کرونباخ این مقیاس را در دانش­جویان 87/0 به دست آوردهاند ]13[. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ برای نمره کل تاب­آوری 89/0 به دست آمد.
پرسش­نامه تمایل به ترک حرفه  (Anticipated turnover scale) ATSدر سال 1985 توسط Hinshaw و همکاران طراحی و روان­سنجی شده است. مقیاس تمایل به ترک کار با 12 سؤال در طیف 7 درجه­ای لیکرت از کاملاً موافقم (امتیاز 7) تاکاملا مخالفم (امتیاز 1) است ]14[. این مقیاس توسط Liou که دامنه پاسخ های لیکرت آن به 1 تا 5 امتیاز کاهش پیدا کرده بود تغییر یافت. به منظور کاهش تورش پاسخ دهی عبارات به دو دسته مساوی با جمله بندی مثبت و جمله بندی منفی طراحی شده اند. به سؤالات (10, 9, 8, 6 ,3و 1) امتیاز معکوس داده شده است به این معنی که اگر فرد گزینه 5 را علامت زده باشد برای وی 1 در نظرگرفته می­شود. دامنه امتیازات بین 5 تا 60 می­باشد که پس از تقسیم بر تعداد سؤالات (12) نمره نهایی به دست می­آید. نمره بالاتر نشاندهنده تمایل به ترک حرفه بیش­تر است و نمره پایین­تر نشان دهنده تمایل به ترک حرفه کم­تر بوده که پس از تجزیه و تحلیل امتیازات کسب شده تمایل به ترک حرفه به سه سطح تمایل به ترک حرفه کم (امتیاز20-1)، تمایل به ترک کار حرفه متوسط (امتیاز40-21) و تمایل به ترک حرفه زیاد (امتیاز60-41) تقسیم بندی شد. پایایی این ابزار در مطالعه Liou با آلفای کرونباخ 85/0 بود ]15[. از این ابزار Hariri و همکاران بر روی پرستاران دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی استفاده نموده­اند که همبستگی درونی ابزار80% گزارش شده بود. هم­چنین روایی محتوای این ابزار مورد تأیید 10نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی قرار گرفته بود ]16[. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ برای نمره کل تمایل به ترک حرفه 86/0 به دست آمد.
تعداد کل پرستاران شاغل در بخش­های ویژه بیمارستانهای سطح استان (6 بیمارستان) 230 نفر بودند. در مرحله بعد، به مسئولین بیمارستان­ها مراجعه شد و موافقت آن‌ها مبنی بر انجام پژوهش اخذ گردید. نمونه­هایی که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند 205 نفر بودند که بعد از اخذ رضایت­نامه از آن‌ها و توضیح روند کار، وارد مطالعه شدند. توضیحاتی نیز درباره محرمانه بودن اطلاعات و زمان تحویل پرسش­نامه­ها به واحد‌های پژوهش داده شد. پژوهش­گران، پرسش­نامه­ها را در نوبت­های کاری مختلف در اختیار پرستاران قرار داده و پس از تکمیل آن­ها به شیوه خودگزارشی از بخشهای مربوطه جمع­آوری می­کردند. از 205 پرسش­نامه توزیع شده، 200 پرسش­نامه جمع­آوری گردید. کل زمان نمونه­گیری حدود 2 ماه طول کشید. داده­ها با استفاده از نرمافزار  SPSSنسخه 16 و بهره­گیری از آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آزمون­های ناپارامتری (Kruskal-Wallis،  Mann-Whitneyو همبستگی Spearman) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای بررسی نرمال بودن متغیرهای مؤثر بر پژوهش از آزمون Kolmogorov-Smirnov استفاده شد. سطح معنی­داری 05/0 در نظر گرفته شده است.
نتایج
در این مطالعه از 205 پرسش­نامه توزیع شده در مجموع 200 پرستار شاغل در بخش­های ویژه، پرسش­نامه­ها را تکمیل کرده و تحویل دادند. 151 نفر از شرکت­کنندگان زن (5/75 درصد)، 152 نفر متأهل (76 درصد)، سن 112 نفر از آنان بین 29-20 سال (56 درصد) و 75 نفر شاغل در بخش مراقبت­های ویژه (5/37 درصد) بودند. هم­چنین نیمی از پرستاران یعنی 100 نفر سابقه کار کم­تر از 5 سال، 186 نفر شیفت در گردش (5/93 درصد) و تعداد 77 نفر استخدام پیمانی بیمارستان (38 درصد) بودند. هم­چنین برای بررسی اختلاف میانه تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه با متغیرهای فردی و شغلی از آزمون­های Mann-Whitney و Kruskal-Wallis استفاده شد. نتایج نشان داد که تفاوت میانه تمایل به ترک حرفه با متغیر نوبت کاری از نظر آماری معنی­دار بوده است (032/0=p) و با سایر متغیرهای فردی و شغلی تفاوت آماری معنی­دار مشاهده نشد (05/0p>). همچنین تفاوت میانه تاب­آوری با متغیرهای سن، نوبت حرفه­ای و وضعیت استخدام از نظر آماری معنی­دار بوده است (05/0p<) و با سایر متغیرهای فردی و شغلی تفاوت آماری معنی­دار مشاهده نشد (05/0p>). (جدول 1)
 
 
جدول1- توزیع فراوانی مشخصات فردی و شغلی و ارتباط آن با ترک کار و تاب­آوری پرستاران شاغل در بخش­های ویژه بیمارستان­های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397 (200n= )
متغیر (درصد) تعداد ترک حرفه تاب­آوری
جنس 728/0=p*
Z=341/0 -
750/0=p*
307/0   z=
مرد (5/24) 49
زن (5/75) 151
سن (سال) 104/0=p**
X2=159/6
008/0=p**
X2=741/11
29-20 (56) 112
39-30 (27) 54
40 سال و بیش­تر (17) 34
وضعیت تأهل 082/0=p*
092/0   z=
92/0=p*
724/1   z=
مجرد (24) 48
متأهل (76) 152
بخش 442/0=p**
X2=67/2
884/0=p**
X2=661/0
مراقبت­های ویژه قلبی (5/30) 61
مراقبت­های ویژه (5/37) 75
مراقبت­های ویژه نوزادان (5/19) 39
دیالیز (5/12) 25
نوبت کاری 032/0=p*
381/2   z=
021/0=p*
332/2   z=
ثابت (5/6) 13
شیفت در گردش (5/93) 186
سابقه کار (سال) 111/0=p**
X2=510/7
515/0=p**
X2=261/3
کم­تراز 5 (50) 100
9-5 (5/25) 51
14-10 (5/6) 13
19-15 (12) 24
20 سال و بیش­تر (6) 12
نوع استخدامی 202/0=p**
X2=863/5
023/0=p**
X2=775/10
رسمی (28) 56
پیمانی (5/38) 77
قراردادی (5/13) 27
شرکتی (5/14) 29
طرحی (5/5) 11
                *Mann-Whitney، ** Kruskal-Wallis ، 05/0p<  اختلاف معنی­داری
 
 
با توجه به توزیع غیرنرمال متغیرهای تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه، میانه و چارک­های اول و سوم این دو متغیر محاسبه و نتایج نشان داد که میانه امتیاز تمایل به ترک حرفه پرستاران 75/35، چارک اول 31 و چارک سوم 41 بوده است. هم­چنین در مورد متغیر تاب­آوری میانه 31/60، چارک اول 51 و چارک سوم 68 می­باشد. از نظر تمایل به ترک حرفه 8 نفر (4 درصد) در گروه کم، 141 نفر (5/70 درصد) در گروه متوسط و 51 نفر (5/25 درصد) در گروه زیاد قرار داشتند.
جهت بررسی ارتباط متغیر تاب­آوری و ابعاد آن با تمایل به ترک حرفه، از ضریب همبستگی  Spearmanاستفاده شد که نتایج نشان داد بین نمره کل تاب­آوری با نمره کل تمایل به ترک حرفه ارتباط معنی­داری یافت نشد (05/0<p) (جدول 2).
 
 
جدول 2- همبستگی بین نمره کل تاب­آوری و ابعاد آن با نمره ترک کار در پرستاران شاغل دربخش­های ویژه بیمارستان­های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397(200n= )
بعد
تأثیرات معنوی
بعد کنترل بعد پذیرش مثبت
تغییر و روابط ایمن
بعد اعتماد به غرایز
فردی-تحمل
عاطفه منفی
بعدتصور از
شایستگی فردی
نمره کل تاب­آوری تاب­آوری
 
ترک کار
05/0- = rs
455/0= p
04/0- = rs
490/0= p
05/0- = rs
481/0= p
07/0- = rs
723/0= p
02/0- = rs
722/0= p
58/0 -= rs
261/0= p
نمره کل ترک کار
 
آزمون همبستگی Spearman، 05/0p<  همبستگی معنی­داری
 
 
بحث
نتایج مطالعه حاضر نشان می­دهد که ارتباط معنی­داری بین تمایل به ترک حرفه و تاب­آوری وجود ندارد ولی جهت همبستگی در مطالعه ما معکوس می باشد. نتایج مطالعه Hudgins ارتباط معنی­داری بین تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه در مدیران پرستاری را نشان داد ]17[. که همسو با یافته­های مطالعه حاضر نمی­باشد. این اختلاف می­تواند ناشی از تفاوت در سمت شغلی نمونه­های پژوهش در این دو مطالعه باشد. به طوری­که مدیران نسبت به پرستاران بالین می­توانند تمایل بیش­تری برای ابقاء در وضعیت موجود خود داشته باشند. هم­چنین تفاوت دیگر می­تواند ناشی از تفاوت در فرهنگ و اقتصاد دو جامعه در تمایل به ترک حرفه کارکنان باشد.
 نتایج مطالعه Salimi و همکاران نشان داد که بین میزان تمایل به ترک حرفه و تاب­آوری در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه ارتباط معنی­داری وجود دارد ]1[ که همسو با مطالعه حاضر نمی­باشد، ولی از لحاظ جهت همبستگی هر دو مطالعه در یک راستا و معکوس می­باشند. در واقع شاید مهمترین عامل این یافته را این­گونه بیان کرد که به دلائل اقتصادی و اجتماعی که در جوامع مختلف حاکم است، پرستاران علیرغم میل باطنی و با تمام شرایط سخت کاری مجبور به باقی ماندن در حرفه خود می­باشند، حتی اگر این فرد از میزان پایین تاب­آوری برخوردار باشد. هم­چنین می­توان به دقت پایین پرستاران در پاسخ­گویی به سؤالات پرسش­نامه­ها و ویژگی­های شخصیتی افراد در مواجه با شرایط تنش­زا اشاره کرد. پس نیاز به مطالعات بیش­تر در زمینه بررسی ارتباط این دو مفهوم در جوامع بزرگ­تر با حجم نمونه بیش­تر و فرهنگهای متفاوت جهت روشن­تر شدن ارتباط بین تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در دیگر بخش­های بیمارستانی و مدیران پرستارانی ضروری به نظر می­رسد.
نتایج مطالعه حاضر نشان می­دهد که تاب­آوری در پرستاران شاغل در بخش­های ویژه نسبتاً بالا می­باشد. در مطالعه Shakerinia و Mohamadpour که همانند این مطالعه از نسخه 25 گویه پرسش­نامه CD-RISC استفاده کرده است، تاب­آوری را در پرستاران به خصوص در بخش­های ویژه بالا نشان داده است ]18[ هم­چنین در فرم کوتاه شده پرسش­نامه CD-RISC کهSalimi  و همکاران استفاده کردند نشان­دهنده تاب­آوری نسبتاً بالا در پرستاران بخش­های ویژه می­باشد ]1[. البته به غیر از استفاده از پرسش­نامه­های متفاوت مقایسه نتایج با جوامع آماری دیگر، باید با احتیاط صورت گیرد، چون بررسی مفهوم تاب­آوری با توجه به متغیرهای روحی و رفتاری پرستاران صورت می­گیرد و دانش و فرهنگ افراد به شدت بر آن مؤثر است ]19[. تاب­آوری با متغیرهای سن، نوبت کاری و وضعیت استخدام از نظر آماری معنی­دار بوده است؛ به این صورت که پرستاران شیفت ثابت، قراردادی و سن بیش­تر از 40 سال از تاب­آوری بیش­تری برخوردار بودند. درمطالعه Salimi و همکاران پرستاران شیفت عصر در بخش مراقبت ویژه میزان تاب­آوری بالاتری را گزارش کرده بودند ]1[. در مطالعه Lee و همکاران پرستارانی که سابقه کاری بیش­تر از 7 سال داشتند از تاب­آوری بالاتری برخوردار بودند که یافته­های مطالعه ما را تأیید می­کند ]20[.
در ارتباط با متغیر تمایل به ترک حرفه  نتایج مطالعه نشان داد که تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخش­های ویژه در حد متوسط می­باشد. اکثر مطالعات انجام شده نیز میزان تمایل به ترک حرفه در پرستاران را در حد متوسط گزارش کردند ]22-21 ،16[. که مطابق با نتایج پژوهش حاضر می­باشد. از طرفی مطالعه Shoorideh و همکاران نشان می­دهد که تمایل به ترک حرفه در پرستاران بالاتر از حد متوسط است ]23[. البته در بعضی مطالعات نیز تمایل به ترک حرفه پایین­تر از حد متوسط گزارش شده است ]25-24[. در مطالعه Flinkman و همکاران که مروری بر 31 مطالعه می­باشد، میزان تمایل به ترک حرفه در پرستاران بین 4 تا 54 درصد گزارش شد ]26[. در واقع چنین اختلافاتی و تفاوت بسیار زیاد در بین سایر مطالعات بیان­گر این مسأله است که میزان تمایل به ترک حرفه در بین پرستاران جوامع مختلف متفاوت می­باشد ]27[. این تفاوت می­تواند ناشی از تفاوت در محیط پژوهش، فرهنگ جوامع و تعاریف متعدد این پدیده باشد ]28[.
هم­چنین تمایل به ترک حرفه با متغیر سن، جنس، تأهل، بخش کاری، سابقه کاری و وضعیت استخدام ارتباط معنیداری وجود نداشت. تنها بین متغیر نوبت کاری و تمایل به ترک حرفه ارتباط معنی‌دار آماری دیده شد. به‌ این صورت که پرستاران شیفت ثابت، تمایل به ترک حرفه کم­تری را گزارش کردند. شاید دلیل آن را بتوان داشتن برنامه مشخص شغلی و عدم تداخل با زندگی روزمره فردی دانست ولی با توجه به اینکه فقط 13 نفر (5/6 درصد) از نمونه­ها شیفت ثابت داشتند تفسیر باید با احتیاط بیش­تری صورت گیرد. Hariri و همکاران نیز در مطالعه خود به ارتباط معنی‌دار بین نوع شیفت و تمایل به ترک حرفه اشاره کرده­اند. اما به این صورت که پرستاران شیفت ثابت عصر بیش­ترین میزان تمایل به ترک حرفه را داشتند. از نظر Hariri و همکاران پرستاران عصر کار به دلیل مواجهه و درگیری با همراهان بیمار و هم­چنین تداخل شیفت با زندگی عادی خود تمایل به ترک حرفه بیش­تری داشته باشند که همسو با مطالعه حاضر نمی­باشد ]16[.
مطالعات موجود بیان­کننده این است که با ارتقاء تابآوری، فرد می­تواند در برابر عوامل استرس­زا، مانند کار در بخش­های ویژه از خود مقاومت نشان داده و بر آن­ها غلبه نماید ]30-29[. درک بهتر تاب­آوری منجر به گسترش راهبردهایی می­شود که در ایجاد تاب­آوری کمک­کننده است ]31[. هر چند ارتباط معنی­داری بین تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه در این مطالعه دیده نشد، اما از آنجایی­که میزان تمایل ترک حرفه با میزان ترک حرفه واقعی همبستگی زیادی دارد ]16[ و میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در میان پرستاران بالاتر از مطالعات مشابه خارجی است؛ مدیران پرستاری را به تلاش در جهت کاهش هر چه بیش­تر این پدیده توصیه می­کند تا بتوان با کمبود نیروی پرستاری که یک مشکل بزرگ جهانی است مبارزه کرد.
این مطالعه دارای محدودیت­هایی بود که در هنگام استفاده از نتایج باید مدنظر قرار گیرد. این مطالعه فقط در مورد پرستاران در بخش­های ویژه در بیمارستان آموزشی دانشگاه علوم پرشکی بیرجند انجام یافته و دیدگاه پرستاران شاغل در سایر بخش­ها و هم­چنین مدیران پرستاری لحاظ نشده است. بنابراین پیشنهاد می­شود که مطالعات آینده در بخش­های دیگر و بر روی مدیران پرستاری انجام شود. در ضمن نیاز به مطالعات بیش­تر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه می­باشد و در صورت لزوم راهکارهای تقویت تاب­آوری در برنامه آموزشی پرستاران گنجانده شود تا بتوان میزان تمایل به ترک حرفه را در پرستاران کاهش داد. هم­چنین ممکن است شرایط روحی روانی پرستاران شاغل در بخش­های ویژه در زمان تکمیل پرسش­نامه بر روی نتایج مطالعه تأثیر گذار باشد که خارج از کنترل پژوهش­گر بود.
نتیجه­گیری
با توجه به نتایج مطالعه حاضر ارتباطی بین تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران مشاهده نشد، بنابراین نیاز به مطالعات بیش­تر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تاب­آوری و تمایل به ترک حرفه می­باشد و هم­چنین با توجه به میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در مطالعه حاضر ضروری است، مدیران و برنامه­ریزان پرستاری با حمایت بیش­تر از پرستاران جهت کاهش میزان تمایل به ترک حرفه اقدام نمایند.
تشکر و قدردانی
این مقاله حاصل طرح تحقیقاتی مصوب با کد 4664 در دانشگاه علوم پزشکی بیرجند می­باشد. از کلیه پرستاران مراکز آموزشی – درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بیرجند که در این مطالعه شرکت نمودند قدردانی می شود.
 
 
 
 
References[j1] 
 
 
[1]    Salimi S, Pakpour V, Feizollahzadeh H, Rahmani A. Resilience and its association with the intensive care unit nurses’ intention to leave their profession. J Hayat 2017; 23(3): 254–65. [Farsi]
[2] Hoseini-Esfidarjani S-S, Negarandeh R, Janani L, Mohammadnejad E, Ghasemi E. The intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff. J Hayat 2018; 23(4): 318–31. [Farsi]
[3]    Zander B, Aiken L, Busse R, Rafferty A, Sermeus W , Bruyneel  L. The state of nursing in the europenan :union:. Eurohealthincorporating Euro Observer 2016; 22(1): 3-6.
[4] Atashzadeh Shoorideh F, Rasouli M, Zagheri Tafreshi M. Nurses’ turnover process: A qualitative research. J Qual Res Health Sci 2014; 3(1): 62–79. [Farsi]
[5]     Meltzer LS, Huckabay LM. Critical care nurses’ perceptions of futile care and its effect on burnout. Am J Crit Care 2004; 13(3): 202–08.
[6]    Komeili-Sani M, Etemadi A, Boustani H, Bahreini M, Hakimi A. The relationship between nurses’ clinical competency and job stress in Ahvaz university hospital, 2013 J Clin Nurs Midwifery 2015; 4(1): 39–49. [Farsi]
[7]    Nedd N. Perceptions of empowerment and intent to stay. Nurs Econ 2006; 24(1): 13–20.
[8]    Reilly C, Cline D, Moore J. What’s behind RN turnover? Nurs Manage 2003; 34(10): 50–53.
[9]    Ahern NR, Norris AE. Examining factors that increase and decrease stress in adolescent community college students. J Pediatr Nurs 2011; 26(6): 530–40.
[10] McAllister M, McKinnon J. The importance of teaching and learning resilience in the health disciplines: a critical review of the literature. Nurse Educ Today 2009; 29(4): 371–79.
[11] Connor KM, Davidson JR. Development of a new resilience scale: The Connor Davidson resilience scale (CDRISC). Depress Anxiety 2003; 18(2): 76–82.
[12] Polk LV. Toward a middle-range theory of resilience. Adv Nurs Sci 1997; 19(3): 1–13.
[13] Samani S, Jokar B, Sahragard N. Effects of resilience on mental health and life satisfaction. Iran J Psychiatry Clin Psychol 2007; 13(3): 290–95. [Farsi]
[14] Hinshaw AS, Atwood JR, Gerber RM, Erickson JR. Testing a theoretical model for job satisfaction and anticipated turnover of nursing staff. Nurs Res 1985; 34(6): 384.
[15] Liou S. The relationships between collectivist orientation, perception of practice environment, organizational commitment, and intention to leave current job among Asian nurses working in the US. [Dissertation]. Austin, University of Texas; 2007.
[16] Hariri G, Yaghmaei F, Shakeri N. Assessment of some factors related to leave in nurses and their demographic charater in educational hospitals of Shahid Behesthi University of Medical Sciences. J Health Promot Manag 2012; 1(3): 17–27. [Farsi]
[17] Hudgins TA. Resilience, job satisfaction and anticipated turnover in nurse leaders. J Nurs Manag 2016; 24(1): 62–69.
[18] Shakerinia I, Mohammadpour M. Relationship between job stress and resiliency with occupational burnout among nurses. J Kermanshah Univ Med Sci 2010; 14(2): 161–69. [Farsi]
[19] Amini F. Comparative analysis of life satisfaction, resilience and burnout among intensive and other units nurses. Q J Nurs Manag 2013; 1(4): 9–17. [Farsi]
[20] Lee KJ, Forbes ML, Lukasiewicz GJ, Williams T, Sheets A, Fischer K, et al. Promoting staff resilience in the pediatric intensive care unit. Am J Crit Care 2015; 24(5): 422–30.
[21] Nojehdehi MM, Farahani MA, Rafii F, Bahrani N. A Comparison of Organizational Climate and Nurses’ Intention to Leave Among Excellence Awarded Hospitals and Other Hospitals in 2013. Iran Red Crescent Med J 2015; 17(5): e19000.
[22] Nikjoo A, Kamrani F, Moshtagh Eshgh Z, Fesharaki M. The correlation between moral sensitivity with tendency to leave work in nurses. J Educ Ethics Nurs 2014; 3(4): 25–32. [Farsi]
[23] Shoorideh FA, Ashktorab T, Yaghmaei F, Alavi Majd H. Relationship between ICU nurses’ moral distress with burnout and anticipated turnover. Nurs Ethics 2015; 22(1): 64–76.
[24] Hauck A, QUINN GRIFFIN MT, Fitzpatrick JJ. Structural empowerment and anticipated turnover among critical care nurses. J Nurs Manag 2011; 19(2): 269–76.
[25] Faraz A. Novice nurse practitioner workforce transition and turnover intention in primary care. J Am Assoc Nurse Pract 2017; 29(1): 26–34.
[26] Flinkman M, LeinoKilpi H, Salanterä S. Nurses intention to leave the profession: integrative review. J Adv Nurs 2010; 66(7): 1422–34.
[27] Hesam M, Asayesh H, Roohi G, Shariati A, Nasiry H. Assessing the relationship between nurses’ quality of work life and their intention to leave the nursing profession. Q J Nurs Manag 2012; 1(3): 28–36. [Farsi]
[28] Heinen MM, van Achterberg T, Schwendimann R,
Zander B, Matthews A, Kózka M et al. Nurses’ intention to leave their profession: a cross sectional observational study in 10 European countries. Int J Nurs Stud 2013; 50(2): 174–84.

[29] Mahdieh O, Darvish Ghazanchi S. The study of the relationship between nurse’s job stress and resiliency. J Nurse Physician War 2017; 5(14): 17–22. [Farsi]
[30] Conrad D, Kellar-Guenther Y. Compassion fatigue, burnout, and compassion satisfaction among Colorado child protection workers. Child Abuse Negl 2006; 30(10): 1071–80.
[31] Gillespie BM, Chaboyer W, Wallis M. The influence of personal characteristics on the resilience of operating room nurses: A predictor study. Int J Nurs Stud 2009; 46(7): 968–76.

 

Association between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study
 
N. Graminejad[6], Z. Ghorbani Moghaddam[7], R. Kazemi Majd[8], M. Hosseini[9],[10]
 
 
 
 
 
 
 
Received: 07/10/2018  Sent for Revision: 03/03/2019 Received Revised Manuscript: 13/07/2019 Accepted:  16/07/2019
 
 
Background and Objectives Critical care nurses always face a lot of professional stress. Resilience is one of the most important human abilities that in tough conditions makes effective adaptability with changes and stressors. The aim of this study was to determine the association between resilience and intention to leave profession in critical care nurses.
Materials and Methods: This descriptive study was performed on 200 critical care nurses in hospitals affiliated to Birjand University of Medical Sciences by census method in 2018. To collect data, Connor-Davidson Resilience Scale )CD-RISC( and intention to leave profession questionnaire were used. Data was analyzed using descriptive and inferential statistics (Mann-Whitney and Kruskal-Wallis).
Result: The  mean  rank  for  intention  to  leave  and  resilience  was  35.75 and  60.31. Also, there was no significant relationship between resilience and intention to leave profession (r=-0.58, p=0.261).
Conclusion: According to the results of this study, there was no correlation between resilience and intention to leave profession in nurses. Therefore, further inquiry into the relationship between resilience and intention to leave profession is needed. Also considering the moderate level of intention to leave profession in this current study, it is essential that nursing managers and planners attempt to reduce intention to leave profession through more support given to nurses.
Key words: Resilience, Intention to leave profession, Critical care nurses, Birjand
 
Funding: This study did not have any funds.
Conflict of interest: None declared.
Ethical approval: The Ethics Committee of Birjand University of Medical Sciences approved the study [IR.BUMS.REC.1396.331]
 
 
How to cite this article: Graminejad N, Ghorbani Moghaddam Z, Kazemi Majd R, Hosseini M. Association Between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study. J Rafsanjan Univ Med Sci 2020; 18 (11): 1103-14. [Farsi]
 
 
[1]- مربی گروه آموزشی هوشبری، دانشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اراک، اراک، ایران
-[2] دانشجوی کارشناسی ارشد پرستاری، مرکز تحقیقات پرستاری و مامایی شرق کشور، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران
-[3] مربی گروه آموزشی هوشبری، دانشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اراک، اراک، ایران
-[4] مربی گروه آموزشی پرستاری داخلی جراحی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران
[5]- دانشجوی دکتری تخصصی پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، تهران، ایران
  تلفن: 32381425-054، دورنگار: ۳۲۳۸۱۴۰۷-056، پست الکترونیکی:  mahdi.hosseini@bums.ac.ir
 
[6]- Instructor, Dept. of Anesthesia, School of Paramedicine, Arak University of Medical Sciences, Arak, Iran, ORCID: 0000-0002-8679-6585
[7]- MSc Student of Nursing, East Nursing and Midwifery Research Center, Faculty of Nursing & Midwifery, Birjand University of Medical Sciences, Birjand, Iran, ORCID: 0000-0002-4410-9505
[8]- Instructor, Dept. of Anesthesia, School of Paramedicine, Arak University of Medical Sciences, Arak, Iran, ORCID: 0000-0002-7164-3586  
[9]- Instructor, Dept. of Medical Surgical Nursing, School of Nursing &Midwifery, Birjand University of Medical Sciences, Birjand, Iran, ORCID: 0000-0001-9950-9488
[10]- PhD Student of Nursing, Faculty of Nursing &Midwidery, Shahid Beheshti University of Medical Sciences, Tehran, Iran
(Corresponding Author) Tel: (056) 32381425, Fax: (056) 32381407, E-mail:mahdi.hosseini@bums.ac.ir

 [j1]اعداد به صورت انگلیسی نگارش گردد.
نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: پرستاري
دریافت: 1397/6/19 | پذیرش: 1398/4/25 | انتشار: 1398/12/2

ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA

ارسال پیام به نویسنده مسئول


بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2024 CC BY-NC 4.0 | Journal of Rafsanjan University of Medical Sciences

Designed & Developed by : Yektaweb