جلد 18، شماره 11 - ( 11-1398 )
جلد 18 شماره 11 صفحات 1114-1103 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Graminejad N, Ghorbani Moghaddam Z, Kazemi Majd R, Hosseini M. Association between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study. JRUMS 2020; 18 (11) :1103-1114
URL: http://journal.rums.ac.ir/article-1-4432-fa.html
URL: http://journal.rums.ac.ir/article-1-4432-fa.html
گرامی نژاد ندا، قربانی مقدم زهرا، کاظمی مجد رضوان، حسینی مهدی. ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران بخشهای ویژه
بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397:
یک مطالعه توصیفی. مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان. 1398; 18 (11) :1103-1114
دانشگاه علوم پزشکی بیرجند- دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی
متن کامل [PDF 334 kb]
(700 دریافت)
| چکیده (HTML) (1836 مشاهده)
جدول1- توزیع فراوانی مشخصات فردی و شغلی و ارتباط آن با ترک کار و تابآوری پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397 (200n= )
*Mann-Whitney، ** Kruskal-Wallis ، 05/0p< اختلاف معنیداری
جدول 2- همبستگی بین نمره کل تابآوری و ابعاد آن با نمره ترک کار در پرستاران شاغل دربخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397(200n= )
آزمون همبستگی Spearman، 05/0p< همبستگی معنیداری
Association between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study
N. Graminejad[6], Z. Ghorbani Moghaddam[7], R. Kazemi Majd[8], M. Hosseini[9],[10]
Received: 07/10/2018 Sent for Revision: 03/03/2019 Received Revised Manuscript: 13/07/2019 Accepted: 16/07/2019
Background and Objectives Critical care nurses always face a lot of professional stress. Resilience is one of the most important human abilities that in tough conditions makes effective adaptability with changes and stressors. The aim of this study was to determine the association between resilience and intention to leave profession in critical care nurses.
Materials and Methods: This descriptive study was performed on 200 critical care nurses in hospitals affiliated to Birjand University of Medical Sciences by census method in 2018. To collect data, Connor-Davidson Resilience Scale )CD-RISC( and intention to leave profession questionnaire were used. Data was analyzed using descriptive and inferential statistics (Mann-Whitney and Kruskal-Wallis).
Result: The mean rank for intention to leave and resilience was 35.75 and 60.31. Also, there was no significant relationship between resilience and intention to leave profession (r=-0.58, p=0.261).
Conclusion: According to the results of this study, there was no correlation between resilience and intention to leave profession in nurses. Therefore, further inquiry into the relationship between resilience and intention to leave profession is needed. Also considering the moderate level of intention to leave profession in this current study, it is essential that nursing managers and planners attempt to reduce intention to leave profession through more support given to nurses.
Key words: Resilience, Intention to leave profession, Critical care nurses, Birjand
Funding: This study did not have any funds.
Conflict of interest: None declared.
Ethical approval: The Ethics Committee of Birjand University of Medical Sciences approved the study [IR.BUMS.REC.1396.331]
How to cite this article: Graminejad N, Ghorbani Moghaddam Z, Kazemi Majd R, Hosseini M. Association Between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study. J Rafsanjan Univ Med Sci 2020; 18 (11): 1103-14. [Farsi]
[1]- مربی گروه آموزشی هوشبری، دانشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اراک، اراک، ایران
[6]- Instructor, Dept. of Anesthesia, School of Paramedicine, Arak University of Medical Sciences, Arak, Iran, ORCID: 0000-0002-8679-6585
متن کامل: (1351 مشاهده)
مقاله پژوهشی
مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان
دوره 18، بهمن 1398، 1114-1103
ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران بخشهای ویژه
بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397:
یک مطالعه توصیفی
ندا گرامی‌نژاد[1]، زهرا قربانی مقدم[2]، رضوان کاظمی مجد[3]، مهدی حسینی[4]،[5]
دریافت مقاله: 15/7/97 ارسال مقاله به نویسنده جهت اصلاح: 12/12/97 دریافت اصلاحیه از نویسنده: 22/4/98 پذیرش مقاله: 25/4/98
چکیده
زمینه و هدف: پرستاران شاغل در بخشهای ویژه همواره با استرسهای حرفهای فراوانی مواجه میشوند. تابآوری از مهمترین تواناییهای انسان میباشد که در شرایط سخت باعث سازگاری مؤثر با تغییرات و عوامل تنشزا میشود. لذا مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه انجام گرفته است.
مواد و روشها: این مطالعه توصیفی بر روی 200 نفر از پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند به روش سرشماری در سال 1397 انجام شد. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامه تابآوری CD-RISC (Conner-Davidson resilience scale) و پرسشنامه تمایل به ترک کار استفاده شد. از آمار توصیفی و آزمونهای ناپارامتری Kruskal-Wallis و Mann-Whitney جهت تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شد.
یافتهها: میانه امتیاز تمایل به ترک حرفه و تابآوری پرستاران به ترتیب 75/35 و 31/60 میباشد. همچنین بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه ارتباط معنیداری مشاهده نشد (58/0- r=، 261/0p=).
نتیجهگیری: با توجه به نتایج مطالعه حاضر ارتباطی بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران مشاهده نشد، بنابراین نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تابآوری و تمایل به ترک حرفه میباشد. همچنین با توجه به میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در مطالعه حاضر ضروری است، مدیران و برنامهریزان پرستاری با حمایت بیشتر از پرستاران جهت کاهش میزان تمایل به ترک حرفه اقدام نمایند.
واژههای کلیدی: تابآوری، تمایل به ترک حرفه، پرستاران بخشهای ویژه، بیرجند
مجله دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان
دوره 18، بهمن 1398، 1114-1103
ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران بخشهای ویژه
بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397:
یک مطالعه توصیفی
ندا گرامی‌نژاد[1]، زهرا قربانی مقدم[2]، رضوان کاظمی مجد[3]، مهدی حسینی[4]،[5]
دریافت مقاله: 15/7/97 ارسال مقاله به نویسنده جهت اصلاح: 12/12/97 دریافت اصلاحیه از نویسنده: 22/4/98 پذیرش مقاله: 25/4/98
چکیده
زمینه و هدف: پرستاران شاغل در بخشهای ویژه همواره با استرسهای حرفهای فراوانی مواجه میشوند. تابآوری از مهمترین تواناییهای انسان میباشد که در شرایط سخت باعث سازگاری مؤثر با تغییرات و عوامل تنشزا میشود. لذا مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه انجام گرفته است.
مواد و روشها: این مطالعه توصیفی بر روی 200 نفر از پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند به روش سرشماری در سال 1397 انجام شد. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامه تابآوری CD-RISC (Conner-Davidson resilience scale) و پرسشنامه تمایل به ترک کار استفاده شد. از آمار توصیفی و آزمونهای ناپارامتری Kruskal-Wallis و Mann-Whitney جهت تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شد.
یافتهها: میانه امتیاز تمایل به ترک حرفه و تابآوری پرستاران به ترتیب 75/35 و 31/60 میباشد. همچنین بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه ارتباط معنیداری مشاهده نشد (58/0- r=، 261/0p=).
نتیجهگیری: با توجه به نتایج مطالعه حاضر ارتباطی بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران مشاهده نشد، بنابراین نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تابآوری و تمایل به ترک حرفه میباشد. همچنین با توجه به میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در مطالعه حاضر ضروری است، مدیران و برنامهریزان پرستاری با حمایت بیشتر از پرستاران جهت کاهش میزان تمایل به ترک حرفه اقدام نمایند.
واژههای کلیدی: تابآوری، تمایل به ترک حرفه، پرستاران بخشهای ویژه، بیرجند
مقدمه
امروزه عامل مهم در پیشرفت جوامع، نیروی انسانی میباشد و سازمانها جهت حفظ کارمندان خود سرمایه‌گذاری زیادی انجام میدهند. با این وجود در موارد بسیاری افراد حرفه خود را ترک میکنند. درک فرد نسبت به ترک حرفه علی رغم حضور در موقعیت شغلی،"تمایل به ترک حرفه" گفته میشود ]2-1[. میزان این پدیده در بین پرستاران در حدود 20 تا 50 درصد گزارش شده است ]3[. ترک حرفه پرستاران میتواند منجر به مشکلات بزرگی در خدمترسانی به بیمار، کیفیت مراقبت و هزینههای درمانی میشود ]4[.
یکی از دلایل تمایل به ترک حرفه، محیطهای کاری پر استرس است. پرستاران در بخشهای ویژه نسبت به سایر حرفهها از سلامت محیط کار کمتری برخوردار هستند و همواره با استرسهای کاری فراوانی مواجه میشوند ]1[. از علل تنشزای بخشهای ویژه میتوان به مواردی چون حجم کاری و میزان مرگ و میر بالا، درگیری با همکاران و خانواده‌ها، لزوم پاسخ فوری به موقعیتهای خطیر و مسئولیت سنگین ناشی از مراقبت بیمار اشاره کرد ]6-5[. این چالشها پرستاران را همواره در معرض مشکلات بالقوهای قرار میدهد که میتواند باعث اضطراب، فرسودگی و تمایل به ترک حرفه در آنان شود ]8-7، 5[.
ظرفیت فردی و روانی که بتواند به فرد کمک کرده تا در چنین شرایط دشواری مقاومت کرده و دچار آسیب نشود و حتی خود را از لحاظ شخصیتی ارتقاء ببخشد اهمیت دارد. یکی از مهمترین تواناییهای انسان باعث سازگاری مؤثر با تغییرات و عوامل تنشزا شده و عاملی در جهت مقاومت در برابر مشکلات است، تابآوری میباشد ]10-9[. تابآوری توانایی سازگاری موفقیتآمیز فرد با شرایط تهدیدکننده میباشد. ConnorوDavidson که تابآوری را در حوزههای اجتماعی مورد مطالعه قرار دادهاند، معتقدند که تابآوری، تنها پایداری در برابر شرایط تهدیدکننده نیست، بلکه شرکت فعال و سازنده فرد در محیط است ]11[. برای اولین بار Polk در سال 1997 مفهوم تابآوری را وارد ادبیات پرستاری نمود و آن را توانایی تغییر شکل فاجعه به یک تجربه سازنده توصیف کرد و اظهار داشت ظرفیت تابآوری یکی از عوامل مؤثر در برخورد با تنشها است. فرد به کمک این توانایی قادراست شرایط استرسزا را به فرصتی برای یادگیری و رشد تبدیل نموده و با تمرکز بر مشکل، استرس را کنترل کند ]12[. ظرفیت تابآوری برای موفقیت شغلی پرستاری ضروری است، زیرا در غیر این صورت شرایط کار بسیار دشوار خواهد بود و باعث آسیبهای روانی و زیستی برای پرستاران خواهد شد ]10[. از آنجاییکه میزان تمایل به ترک حرفه و تابآوری به خصوصیات فرهنگی و شرایط اقتصادی جامعه بستگی دارد و بررسی ارتباط این دو متغیر در سطح استان خراسان جنوبی انجام نشده است؛ مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه انجام گرفته است.
مواد و روشها
پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی است که در آن 205 نفر از پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397 که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند به روش سرشماری وارد مطالعه شدند. معیارهای ورود شامل حداقل یک‌سال سابقه کار در بیمارستان و حداقل 6 ماه سابقه کار در بخشهای مورد مطالعه و دارای ارتباط مراقبتی مستقیم با بیماران بود. معیارهای خروج شامل عدم تمایل به همکاری و پاسخدهی ناقص به سؤالات پرسشنامه بود. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری دادهها یک پرسشنامه سه بخشی شامل اطلاعات جمعیت شناختی، پرسشنامه سنجش میزان تابآوری و پرسشنامه تمایل به ترک حرفه میباشد. همچنین این مطالعه دارای کد اخلاق از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی بیرجند به شماره ثبتی IR.BUMS.REC.1396.331 میباشد. تمامی اصول اخلاقی مرتبط از جمله محرمانه بودن اطلاعات پرسشنامهها، رضایت آگاهانه شرکتکنندگان در پژوهش، اختیار خروج از پژوهش، اخذ تمامی مجوزات لازم و امانتداری در منابع رعایت شده است. پژوهشگران ابتدا با کسب مجوز از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی بیرجند و اخذ معرفینامه کتبی از معاونت پژوهشی دانشگاه، به مدیریت پرستاری استان مراجعه کردند.
فرم اطلاعات جمعیت شناختی شامل اطلاعات فردی از جمله جنس، سن، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، نوع استخدام، سابقه خدمت، بخش محل کار، سابقه کار، نوبت کاری بود. میزان تابآوری با استفاده از ابزار CD-RISC (Connor-Davidson resilience scale) تهیه شده توسطConnor و Davidson سنجیده شد. این ابزار مشتمل بر 25 گویه در یک مقیاس لیکرت پنج گزینهای )کاملاً نادرست= ۰، به ندرت= ۱، گاهی درست= ۲، اغلب درست= ۳ و همیشه درست= ۴ ( میباشد و نمره کلی آن دامنه بین 100-0 را در بر میگیرد و نمره هر آزمودنی برابر مجموع نمرات از هر یک از سؤالات است. برای به دست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، مجموع امتیازات همه سؤالات با هم جمع شده و این امتیاز دامنهای از ۰ تا ۱۰۰ را خواهد داشت. هر چه این امتیاز بالاتر باشد، بیانگر میزان تابآوری بیشتر فرد پاسخ دهنده خواهد و برعکس. نقطه برش این پرسشنامه امتیاز ۵۰ میباشد. به عبارتی، نمره بالاتر از ۵۰ نشان‌گر افراد دارای تابآوری خواهد بود و هرچه این امتیاز بالاتر از ۵۰ باشد، به همان میزان شدت تابآوری فرد نیز بالاتر خواهد بود و برعکس. سؤالات ۲۵، ۲۴، 23، ۱۷، ۱۶، ۱۲، ۱۱ و ۱۰ جهت سنجش زیرمقیاس تصور از شایستگی فردی، سؤالات ۰، ۱۹، ۱۸، ۱۵، ۱۴، ۷ و ۶ جهت سنجش زیرمقیاس اعتماد به غرایز فردی تحمل عاطفه منفی، سؤالات ۸، ۵، ۴، ۲ و ۱ جهت سنجش زیرمقیاس پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن سؤالات ۲۲، ۲۱ و ۱۳ جهت سنجش زیرمقیاس کنترل و زیرمقیاس تأثیرات معنوی با سؤالات ۹و ۳ سنجیده میشوند. نتایج تحلیل عاملی حاکی از آنند که این آزمون دارای ۵ عامل: تصور شایستگی فردی، اعتماد به غرایز فردی، تحمل عاطفه منفی، پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن، کنترل و تأثیرات معنوی است ]11[. در ایران Samani و همکاران در مطالعه خود ضریب آلفای کرونباخ این مقیاس را در دانشجویان 87/0 به دست آورده‌اند ]13[. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ برای نمره کل تابآوری 89/0 به دست آمد.
پرسشنامه تمایل به ترک حرفه (Anticipated turnover scale) ATSدر سال 1985 توسط Hinshaw و همکاران طراحی و روانسنجی شده است. مقیاس تمایل به ترک کار با 12 سؤال در طیف 7 درجهای لیکرت از کاملاً موافقم (امتیاز 7) تاکاملا مخالفم (امتیاز 1) است ]14[. این مقیاس توسط Liou که دامنه پاسخ های لیکرت آن به 1 تا 5 امتیاز کاهش پیدا کرده بود تغییر یافت. به منظور کاهش تورش پاسخ دهی عبارات به دو دسته مساوی با جمله بندی مثبت و جمله بندی منفی طراحی شده اند. به سؤالات (10, 9, 8, 6 ,3و 1) امتیاز معکوس داده شده است به این معنی که اگر فرد گزینه 5 را علامت زده باشد برای وی 1 در نظرگرفته میشود. دامنه امتیازات بین 5 تا 60 میباشد که پس از تقسیم بر تعداد سؤالات (12) نمره نهایی به دست میآید. نمره بالاتر نشاندهنده تمایل به ترک حرفه بیشتر است و نمره پایینتر نشان دهنده تمایل به ترک حرفه کمتر بوده که پس از تجزیه و تحلیل امتیازات کسب شده تمایل به ترک حرفه به سه سطح تمایل به ترک حرفه کم (امتیاز20-1)، تمایل به ترک کار حرفه متوسط (امتیاز40-21) و تمایل به ترک حرفه زیاد (امتیاز60-41) تقسیم بندی شد. پایایی این ابزار در مطالعه Liou با آلفای کرونباخ 85/0 بود ]15[. از این ابزار Hariri و همکاران بر روی پرستاران دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی استفاده نمودهاند که همبستگی درونی ابزار80% گزارش شده بود. همچنین روایی محتوای این ابزار مورد تأیید 10نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی قرار گرفته بود ]16[. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ برای نمره کل تمایل به ترک حرفه 86/0 به دست آمد.
تعداد کل پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای سطح استان (6 بیمارستان) 230 نفر بودند. در مرحله بعد، به مسئولین بیمارستانها مراجعه شد و موافقت آنها مبنی بر انجام پژوهش اخذ گردید. نمونههایی که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند 205 نفر بودند که بعد از اخذ رضایتنامه از آنها و توضیح روند کار، وارد مطالعه شدند. توضیحاتی نیز درباره محرمانه بودن اطلاعات و زمان تحویل پرسشنامهها به واحد‌های پژوهش داده شد. پژوهشگران، پرسشنامهها را در نوبتهای کاری مختلف در اختیار پرستاران قرار داده و پس از تکمیل آنها به شیوه خودگزارشی از بخشهای مربوطه جمعآوری میکردند. از 205 پرسشنامه توزیع شده، 200 پرسشنامه جمعآوری گردید. کل زمان نمونهگیری حدود 2 ماه طول کشید. دادهها با استفاده از نرم‌افزار SPSSنسخه 16 و بهرهگیری از آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آزمونهای ناپارامتری (Kruskal-Wallis، Mann-Whitneyو همبستگی Spearman) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای بررسی نرمال بودن متغیرهای مؤثر بر پژوهش از آزمون Kolmogorov-Smirnov استفاده شد. سطح معنیداری 05/0 در نظر گرفته شده است.
نتایج
در این مطالعه از 205 پرسشنامه توزیع شده در مجموع 200 پرستار شاغل در بخشهای ویژه، پرسشنامهها را تکمیل کرده و تحویل دادند. 151 نفر از شرکتکنندگان زن (5/75 درصد)، 152 نفر متأهل (76 درصد)، سن 112 نفر از آنان بین 29-20 سال (56 درصد) و 75 نفر شاغل در بخش مراقبتهای ویژه (5/37 درصد) بودند. همچنین نیمی از پرستاران یعنی 100 نفر سابقه کار کمتر از 5 سال، 186 نفر شیفت در گردش (5/93 درصد) و تعداد 77 نفر استخدام پیمانی بیمارستان (38 درصد) بودند. همچنین برای بررسی اختلاف میانه تابآوری و تمایل به ترک حرفه با متغیرهای فردی و شغلی از آزمونهای Mann-Whitney و Kruskal-Wallis استفاده شد. نتایج نشان داد که تفاوت میانه تمایل به ترک حرفه با متغیر نوبت کاری از نظر آماری معنیدار بوده است (032/0=p) و با سایر متغیرهای فردی و شغلی تفاوت آماری معنیدار مشاهده نشد (05/0p>). همچنین تفاوت میانه تابآوری با متغیرهای سن، نوبت حرفهای و وضعیت استخدام از نظر آماری معنیدار بوده است (05/0p<) و با سایر متغیرهای فردی و شغلی تفاوت آماری معنیدار مشاهده نشد (05/0p>). (جدول 1)
امروزه عامل مهم در پیشرفت جوامع، نیروی انسانی میباشد و سازمانها جهت حفظ کارمندان خود سرمایه‌گذاری زیادی انجام میدهند. با این وجود در موارد بسیاری افراد حرفه خود را ترک میکنند. درک فرد نسبت به ترک حرفه علی رغم حضور در موقعیت شغلی،"تمایل به ترک حرفه" گفته میشود ]2-1[. میزان این پدیده در بین پرستاران در حدود 20 تا 50 درصد گزارش شده است ]3[. ترک حرفه پرستاران میتواند منجر به مشکلات بزرگی در خدمترسانی به بیمار، کیفیت مراقبت و هزینههای درمانی میشود ]4[.
یکی از دلایل تمایل به ترک حرفه، محیطهای کاری پر استرس است. پرستاران در بخشهای ویژه نسبت به سایر حرفهها از سلامت محیط کار کمتری برخوردار هستند و همواره با استرسهای کاری فراوانی مواجه میشوند ]1[. از علل تنشزای بخشهای ویژه میتوان به مواردی چون حجم کاری و میزان مرگ و میر بالا، درگیری با همکاران و خانواده‌ها، لزوم پاسخ فوری به موقعیتهای خطیر و مسئولیت سنگین ناشی از مراقبت بیمار اشاره کرد ]6-5[. این چالشها پرستاران را همواره در معرض مشکلات بالقوهای قرار میدهد که میتواند باعث اضطراب، فرسودگی و تمایل به ترک حرفه در آنان شود ]8-7، 5[.
ظرفیت فردی و روانی که بتواند به فرد کمک کرده تا در چنین شرایط دشواری مقاومت کرده و دچار آسیب نشود و حتی خود را از لحاظ شخصیتی ارتقاء ببخشد اهمیت دارد. یکی از مهمترین تواناییهای انسان باعث سازگاری مؤثر با تغییرات و عوامل تنشزا شده و عاملی در جهت مقاومت در برابر مشکلات است، تابآوری میباشد ]10-9[. تابآوری توانایی سازگاری موفقیتآمیز فرد با شرایط تهدیدکننده میباشد. ConnorوDavidson که تابآوری را در حوزههای اجتماعی مورد مطالعه قرار دادهاند، معتقدند که تابآوری، تنها پایداری در برابر شرایط تهدیدکننده نیست، بلکه شرکت فعال و سازنده فرد در محیط است ]11[. برای اولین بار Polk در سال 1997 مفهوم تابآوری را وارد ادبیات پرستاری نمود و آن را توانایی تغییر شکل فاجعه به یک تجربه سازنده توصیف کرد و اظهار داشت ظرفیت تابآوری یکی از عوامل مؤثر در برخورد با تنشها است. فرد به کمک این توانایی قادراست شرایط استرسزا را به فرصتی برای یادگیری و رشد تبدیل نموده و با تمرکز بر مشکل، استرس را کنترل کند ]12[. ظرفیت تابآوری برای موفقیت شغلی پرستاری ضروری است، زیرا در غیر این صورت شرایط کار بسیار دشوار خواهد بود و باعث آسیبهای روانی و زیستی برای پرستاران خواهد شد ]10[. از آنجاییکه میزان تمایل به ترک حرفه و تابآوری به خصوصیات فرهنگی و شرایط اقتصادی جامعه بستگی دارد و بررسی ارتباط این دو متغیر در سطح استان خراسان جنوبی انجام نشده است؛ مطالعه حاضر با هدف تعیین ارتباط تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه انجام گرفته است.
مواد و روشها
پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی است که در آن 205 نفر از پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397 که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند به روش سرشماری وارد مطالعه شدند. معیارهای ورود شامل حداقل یک‌سال سابقه کار در بیمارستان و حداقل 6 ماه سابقه کار در بخشهای مورد مطالعه و دارای ارتباط مراقبتی مستقیم با بیماران بود. معیارهای خروج شامل عدم تمایل به همکاری و پاسخدهی ناقص به سؤالات پرسشنامه بود. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری دادهها یک پرسشنامه سه بخشی شامل اطلاعات جمعیت شناختی، پرسشنامه سنجش میزان تابآوری و پرسشنامه تمایل به ترک حرفه میباشد. همچنین این مطالعه دارای کد اخلاق از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی بیرجند به شماره ثبتی IR.BUMS.REC.1396.331 میباشد. تمامی اصول اخلاقی مرتبط از جمله محرمانه بودن اطلاعات پرسشنامهها، رضایت آگاهانه شرکتکنندگان در پژوهش، اختیار خروج از پژوهش، اخذ تمامی مجوزات لازم و امانتداری در منابع رعایت شده است. پژوهشگران ابتدا با کسب مجوز از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی بیرجند و اخذ معرفینامه کتبی از معاونت پژوهشی دانشگاه، به مدیریت پرستاری استان مراجعه کردند.
فرم اطلاعات جمعیت شناختی شامل اطلاعات فردی از جمله جنس، سن، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، نوع استخدام، سابقه خدمت، بخش محل کار، سابقه کار، نوبت کاری بود. میزان تابآوری با استفاده از ابزار CD-RISC (Connor-Davidson resilience scale) تهیه شده توسطConnor و Davidson سنجیده شد. این ابزار مشتمل بر 25 گویه در یک مقیاس لیکرت پنج گزینهای )کاملاً نادرست= ۰، به ندرت= ۱، گاهی درست= ۲، اغلب درست= ۳ و همیشه درست= ۴ ( میباشد و نمره کلی آن دامنه بین 100-0 را در بر میگیرد و نمره هر آزمودنی برابر مجموع نمرات از هر یک از سؤالات است. برای به دست آوردن امتیاز کلی پرسشنامه، مجموع امتیازات همه سؤالات با هم جمع شده و این امتیاز دامنهای از ۰ تا ۱۰۰ را خواهد داشت. هر چه این امتیاز بالاتر باشد، بیانگر میزان تابآوری بیشتر فرد پاسخ دهنده خواهد و برعکس. نقطه برش این پرسشنامه امتیاز ۵۰ میباشد. به عبارتی، نمره بالاتر از ۵۰ نشان‌گر افراد دارای تابآوری خواهد بود و هرچه این امتیاز بالاتر از ۵۰ باشد، به همان میزان شدت تابآوری فرد نیز بالاتر خواهد بود و برعکس. سؤالات ۲۵، ۲۴، 23، ۱۷، ۱۶، ۱۲، ۱۱ و ۱۰ جهت سنجش زیرمقیاس تصور از شایستگی فردی، سؤالات ۰، ۱۹، ۱۸، ۱۵، ۱۴، ۷ و ۶ جهت سنجش زیرمقیاس اعتماد به غرایز فردی تحمل عاطفه منفی، سؤالات ۸، ۵، ۴، ۲ و ۱ جهت سنجش زیرمقیاس پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن سؤالات ۲۲، ۲۱ و ۱۳ جهت سنجش زیرمقیاس کنترل و زیرمقیاس تأثیرات معنوی با سؤالات ۹و ۳ سنجیده میشوند. نتایج تحلیل عاملی حاکی از آنند که این آزمون دارای ۵ عامل: تصور شایستگی فردی، اعتماد به غرایز فردی، تحمل عاطفه منفی، پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن، کنترل و تأثیرات معنوی است ]11[. در ایران Samani و همکاران در مطالعه خود ضریب آلفای کرونباخ این مقیاس را در دانشجویان 87/0 به دست آورده‌اند ]13[. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ برای نمره کل تابآوری 89/0 به دست آمد.
پرسشنامه تمایل به ترک حرفه (Anticipated turnover scale) ATSدر سال 1985 توسط Hinshaw و همکاران طراحی و روانسنجی شده است. مقیاس تمایل به ترک کار با 12 سؤال در طیف 7 درجهای لیکرت از کاملاً موافقم (امتیاز 7) تاکاملا مخالفم (امتیاز 1) است ]14[. این مقیاس توسط Liou که دامنه پاسخ های لیکرت آن به 1 تا 5 امتیاز کاهش پیدا کرده بود تغییر یافت. به منظور کاهش تورش پاسخ دهی عبارات به دو دسته مساوی با جمله بندی مثبت و جمله بندی منفی طراحی شده اند. به سؤالات (10, 9, 8, 6 ,3و 1) امتیاز معکوس داده شده است به این معنی که اگر فرد گزینه 5 را علامت زده باشد برای وی 1 در نظرگرفته میشود. دامنه امتیازات بین 5 تا 60 میباشد که پس از تقسیم بر تعداد سؤالات (12) نمره نهایی به دست میآید. نمره بالاتر نشاندهنده تمایل به ترک حرفه بیشتر است و نمره پایینتر نشان دهنده تمایل به ترک حرفه کمتر بوده که پس از تجزیه و تحلیل امتیازات کسب شده تمایل به ترک حرفه به سه سطح تمایل به ترک حرفه کم (امتیاز20-1)، تمایل به ترک کار حرفه متوسط (امتیاز40-21) و تمایل به ترک حرفه زیاد (امتیاز60-41) تقسیم بندی شد. پایایی این ابزار در مطالعه Liou با آلفای کرونباخ 85/0 بود ]15[. از این ابزار Hariri و همکاران بر روی پرستاران دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی استفاده نمودهاند که همبستگی درونی ابزار80% گزارش شده بود. همچنین روایی محتوای این ابزار مورد تأیید 10نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی قرار گرفته بود ]16[. در این مطالعه ضریب آلفای کرونباخ برای نمره کل تمایل به ترک حرفه 86/0 به دست آمد.
تعداد کل پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای سطح استان (6 بیمارستان) 230 نفر بودند. در مرحله بعد، به مسئولین بیمارستانها مراجعه شد و موافقت آنها مبنی بر انجام پژوهش اخذ گردید. نمونههایی که معیارهای ورود به مطالعه را داشتند 205 نفر بودند که بعد از اخذ رضایتنامه از آنها و توضیح روند کار، وارد مطالعه شدند. توضیحاتی نیز درباره محرمانه بودن اطلاعات و زمان تحویل پرسشنامهها به واحد‌های پژوهش داده شد. پژوهشگران، پرسشنامهها را در نوبتهای کاری مختلف در اختیار پرستاران قرار داده و پس از تکمیل آنها به شیوه خودگزارشی از بخشهای مربوطه جمعآوری میکردند. از 205 پرسشنامه توزیع شده، 200 پرسشنامه جمعآوری گردید. کل زمان نمونهگیری حدود 2 ماه طول کشید. دادهها با استفاده از نرم‌افزار SPSSنسخه 16 و بهرهگیری از آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آزمونهای ناپارامتری (Kruskal-Wallis، Mann-Whitneyو همبستگی Spearman) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. برای بررسی نرمال بودن متغیرهای مؤثر بر پژوهش از آزمون Kolmogorov-Smirnov استفاده شد. سطح معنیداری 05/0 در نظر گرفته شده است.
نتایج
در این مطالعه از 205 پرسشنامه توزیع شده در مجموع 200 پرستار شاغل در بخشهای ویژه، پرسشنامهها را تکمیل کرده و تحویل دادند. 151 نفر از شرکتکنندگان زن (5/75 درصد)، 152 نفر متأهل (76 درصد)، سن 112 نفر از آنان بین 29-20 سال (56 درصد) و 75 نفر شاغل در بخش مراقبتهای ویژه (5/37 درصد) بودند. همچنین نیمی از پرستاران یعنی 100 نفر سابقه کار کمتر از 5 سال، 186 نفر شیفت در گردش (5/93 درصد) و تعداد 77 نفر استخدام پیمانی بیمارستان (38 درصد) بودند. همچنین برای بررسی اختلاف میانه تابآوری و تمایل به ترک حرفه با متغیرهای فردی و شغلی از آزمونهای Mann-Whitney و Kruskal-Wallis استفاده شد. نتایج نشان داد که تفاوت میانه تمایل به ترک حرفه با متغیر نوبت کاری از نظر آماری معنیدار بوده است (032/0=p) و با سایر متغیرهای فردی و شغلی تفاوت آماری معنیدار مشاهده نشد (05/0p>). همچنین تفاوت میانه تابآوری با متغیرهای سن، نوبت حرفهای و وضعیت استخدام از نظر آماری معنیدار بوده است (05/0p<) و با سایر متغیرهای فردی و شغلی تفاوت آماری معنیدار مشاهده نشد (05/0p>). (جدول 1)
جدول1- توزیع فراوانی مشخصات فردی و شغلی و ارتباط آن با ترک کار و تابآوری پرستاران شاغل در بخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397 (200n= )
| متغیر | (درصد) تعداد | ترک حرفه | تابآوری |
| جنس | 728/0=p* Z=341/0 - |
750/0=p* 307/0 – z= |
|
| مرد | (5/24) 49 | ||
| زن | (5/75) 151 | ||
| سن (سال) | 104/0=p** X2=159/6 |
008/0=p** X2=741/11 |
|
| 29-20 | (56) 112 | ||
| 39-30 | (27) 54 | ||
| 40 سال و بیشتر | (17) 34 | ||
| وضعیت تأهل | 082/0=p* 092/0– z= |
92/0=p* 724/1– z= |
|
| مجرد | (24) 48 | ||
| متأهل | (76) 152 | ||
| بخش | 442/0=p** X2=67/2 |
884/0=p** X2=661/0 |
|
| مراقبتهای ویژه قلبی | (5/30) 61 | ||
| مراقبتهای ویژه | (5/37) 75 | ||
| مراقبتهای ویژه نوزادان | (5/19) 39 | ||
| دیالیز | (5/12) 25 | ||
| نوبت کاری | 032/0=p* 381/2– z= |
021/0=p* 332/2 – z= |
|
| ثابت | (5/6) 13 | ||
| شیفت در گردش | (5/93) 186 | ||
| سابقه کار (سال) | 111/0=p** X2=510/7 |
515/0=p** X2=261/3 |
|
| کمتراز 5 | (50) 100 | ||
| 9-5 | (5/25) 51 | ||
| 14-10 | (5/6) 13 | ||
| 19-15 | (12) 24 | ||
| 20 سال و بیشتر | (6) 12 | ||
| نوع استخدامی | 202/0=p** X2=863/5 |
023/0=p** X2=775/10 |
|
| رسمی | (28) 56 | ||
| پیمانی | (5/38) 77 | ||
| قراردادی | (5/13) 27 | ||
| شرکتی | (5/14) 29 | ||
| طرحی | (5/5) 11 | ||
با توجه به توزیع غیرنرمال متغیرهای تابآوری و تمایل به ترک حرفه، میانه و چارکهای اول و سوم این دو متغیر محاسبه و نتایج نشان داد که میانه امتیاز تمایل به ترک حرفه پرستاران 75/35، چارک اول 31 و چارک سوم 41 بوده است. همچنین در مورد متغیر تابآوری میانه 31/60، چارک اول 51 و چارک سوم 68 میباشد. از نظر تمایل به ترک حرفه 8 نفر (4 درصد) در گروه کم، 141 نفر (5/70 درصد) در گروه متوسط و 51 نفر (5/25 درصد) در گروه زیاد قرار داشتند.
جهت بررسی ارتباط متغیر تابآوری و ابعاد آن با تمایل به ترک حرفه، از ضریب همبستگی Spearmanاستفاده شد که نتایج نشان داد بین نمره کل تابآوری با نمره کل تمایل به ترک حرفه ارتباط معنیداری یافت نشد (05/0<p) (جدول 2).
جهت بررسی ارتباط متغیر تابآوری و ابعاد آن با تمایل به ترک حرفه، از ضریب همبستگی Spearmanاستفاده شد که نتایج نشان داد بین نمره کل تابآوری با نمره کل تمایل به ترک حرفه ارتباط معنیداری یافت نشد (05/0<p) (جدول 2).
جدول 2- همبستگی بین نمره کل تابآوری و ابعاد آن با نمره ترک کار در پرستاران شاغل دربخشهای ویژه بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1397(200n= )
| بعد تأثیرات معنوی |
بعد کنترل | بعد پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن |
بعد اعتماد به غرایز فردی-تحمل عاطفه منفی |
بعدتصور از شایستگی فردی |
نمره کل تابآوری | تابآوری ترک کار |
| 05/0- = rs 455/0= p |
04/0- = rs 490/0= p |
05/0- = rs 481/0= p |
07/0- = rs 723/0= p |
02/0- = rs 722/0= p |
58/0 -= rs 261/0= p |
نمره کل ترک کار |
آزمون همبستگی Spearman، 05/0p< همبستگی معنیداری
بحث
نتایج مطالعه حاضر نشان میدهد که ارتباط معنیداری بین تمایل به ترک حرفه و تابآوری وجود ندارد ولی جهت همبستگی در مطالعه ما معکوس می باشد. نتایج مطالعه Hudgins ارتباط معنیداری بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در مدیران پرستاری را نشان داد ]17[. که همسو با یافتههای مطالعه حاضر نمیباشد. این اختلاف میتواند ناشی از تفاوت در سمت شغلی نمونههای پژوهش در این دو مطالعه باشد. به طوریکه مدیران نسبت به پرستاران بالین میتوانند تمایل بیشتری برای ابقاء در وضعیت موجود خود داشته باشند. همچنین تفاوت دیگر میتواند ناشی از تفاوت در فرهنگ و اقتصاد دو جامعه در تمایل به ترک حرفه کارکنان باشد.
نتایج مطالعه Salimi و همکاران نشان داد که بین میزان تمایل به ترک حرفه و تابآوری در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه ارتباط معنیداری وجود دارد ]1[ که همسو با مطالعه حاضر نمیباشد، ولی از لحاظ جهت همبستگی هر دو مطالعه در یک راستا و معکوس میباشند. در واقع شاید مهمترین عامل این یافته را اینگونه بیان کرد که به دلائل اقتصادی و اجتماعی که در جوامع مختلف حاکم است، پرستاران علی‌رغم میل باطنی و با تمام شرایط سخت کاری مجبور به باقی ماندن در حرفه خود میباشند، حتی اگر این فرد از میزان پایین تابآوری برخوردار باشد. همچنین میتوان به دقت پایین پرستاران در پاسخگویی به سؤالات پرسشنامهها و ویژگیهای شخصیتی افراد در مواجه با شرایط تنشزا اشاره کرد. پس نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط این دو مفهوم در جوامع بزرگتر با حجم نمونه بیشتر و فرهنگ‌های متفاوت جهت روشنتر شدن ارتباط بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در دیگر بخشهای بیمارستانی و مدیران پرستارانی ضروری به نظر میرسد.
نتایج مطالعه حاضر نشان میدهد که تابآوری در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه نسبتاً بالا میباشد. در مطالعه Shakerinia و Mohamadpour که همانند این مطالعه از نسخه 25 گویه پرسشنامه CD-RISC استفاده کرده است، تابآوری را در پرستاران به خصوص در بخشهای ویژه بالا نشان داده است ]18[ همچنین در فرم کوتاه شده پرسشنامه CD-RISC کهSalimi و همکاران استفاده کردند نشاندهنده تابآوری نسبتاً بالا در پرستاران بخشهای ویژه میباشد ]1[. البته به غیر از استفاده از پرسشنامههای متفاوت مقایسه نتایج با جوامع آماری دیگر، باید با احتیاط صورت گیرد، چون بررسی مفهوم تابآوری با توجه به متغیرهای روحی و رفتاری پرستاران صورت میگیرد و دانش و فرهنگ افراد به شدت بر آن مؤثر است ]19[. تابآوری با متغیرهای سن، نوبت کاری و وضعیت استخدام از نظر آماری معنیدار بوده است؛ به این صورت که پرستاران شیفت ثابت، قراردادی و سن بیشتر از 40 سال از تابآوری بیشتری برخوردار بودند. درمطالعه Salimi و همکاران پرستاران شیفت عصر در بخش مراقبت ویژه میزان تابآوری بالاتری را گزارش کرده بودند ]1[. در مطالعه Lee و همکاران پرستارانی که سابقه کاری بیشتر از 7 سال داشتند از تابآوری بالاتری برخوردار بودند که یافتههای مطالعه ما را تأیید میکند ]20[.
در ارتباط با متغیر تمایل به ترک حرفه نتایج مطالعه نشان داد که تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه در حد متوسط میباشد. اکثر مطالعات انجام شده نیز میزان تمایل به ترک حرفه در پرستاران را در حد متوسط گزارش کردند ]22-21 ،16[. که مطابق با نتایج پژوهش حاضر میباشد. از طرفی مطالعه Shoorideh و همکاران نشان میدهد که تمایل به ترک حرفه در پرستاران بالاتر از حد متوسط است ]23[. البته در بعضی مطالعات نیز تمایل به ترک حرفه پایینتر از حد متوسط گزارش شده است ]25-24[. در مطالعه Flinkman و همکاران که مروری بر 31 مطالعه میباشد، میزان تمایل به ترک حرفه در پرستاران بین 4 تا 54 درصد گزارش شد ]26[. در واقع چنین اختلافاتی و تفاوت بسیار زیاد در بین سایر مطالعات بیانگر این مسأله است که میزان تمایل به ترک حرفه در بین پرستاران جوامع مختلف متفاوت میباشد ]27[. این تفاوت میتواند ناشی از تفاوت در محیط پژوهش، فرهنگ جوامع و تعاریف متعدد این پدیده باشد ]28[.
همچنین تمایل به ترک حرفه با متغیر سن، جنس، تأهل، بخش کاری، سابقه کاری و وضعیت استخدام ارتباط معنیداری وجود نداشت. تنها بین متغیر نوبت کاری و تمایل به ترک حرفه ارتباط معنیدار آماری دیده شد. به این صورت که پرستاران شیفت ثابت، تمایل به ترک حرفه کمتری را گزارش کردند. شاید دلیل آن را بتوان داشتن برنامه مشخص شغلی و عدم تداخل با زندگی روزمره فردی دانست ولی با توجه به اینکه فقط 13 نفر (5/6 درصد) از نمونهها شیفت ثابت داشتند تفسیر باید با احتیاط بیشتری صورت گیرد. Hariri و همکاران نیز در مطالعه خود به ارتباط معنیدار بین نوع شیفت و تمایل به ترک حرفه اشاره کردهاند. اما به این صورت که پرستاران شیفت ثابت عصر بیشترین میزان تمایل به ترک حرفه را داشتند. از نظر Hariri و همکاران پرستاران عصر کار به دلیل مواجهه و درگیری با همراهان بیمار و همچنین تداخل شیفت با زندگی عادی خود تمایل به ترک حرفه بیشتری داشته باشند که همسو با مطالعه حاضر نمیباشد ]16[.
مطالعات موجود بیانکننده این است که با ارتقاء تابآوری، فرد میتواند در برابر عوامل استرسزا، مانند کار در بخشهای ویژه از خود مقاومت نشان داده و بر آنها غلبه نماید ]30-29[. درک بهتر تابآوری منجر به گسترش راهبردهایی میشود که در ایجاد تابآوری کمککننده است ]31[. هر چند ارتباط معنیداری بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در این مطالعه دیده نشد، اما از آنجاییکه میزان تمایل ترک حرفه با میزان ترک حرفه واقعی همبستگی زیادی دارد ]16[ و میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در میان پرستاران بالاتر از مطالعات مشابه خارجی است؛ مدیران پرستاری را به تلاش در جهت کاهش هر چه بیشتر این پدیده توصیه میکند تا بتوان با کمبود نیروی پرستاری که یک مشکل بزرگ جهانی است مبارزه کرد.
این مطالعه دارای محدودیتهایی بود که در هنگام استفاده از نتایج باید مدنظر قرار گیرد. این مطالعه فقط در مورد پرستاران در بخشهای ویژه در بیمارستان آموزشی دانشگاه علوم پرشکی بیرجند انجام یافته و دیدگاه پرستاران شاغل در سایر بخشها و همچنین مدیران پرستاری لحاظ نشده است. بنابراین پیشنهاد میشود که مطالعات آینده در بخشهای دیگر و بر روی مدیران پرستاری انجام شود. در ضمن نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تابآوری و تمایل به ترک حرفه میباشد و در صورت لزوم راهکارهای تقویت تابآوری در برنامه آموزشی پرستاران گنجانده شود تا بتوان میزان تمایل به ترک حرفه را در پرستاران کاهش داد. همچنین ممکن است شرایط روحی روانی پرستاران شاغل در بخشهای ویژه در زمان تکمیل پرسشنامه بر روی نتایج مطالعه تأثیر گذار باشد که خارج از کنترل پژوهشگر بود.
نتیجهگیری
با توجه به نتایج مطالعه حاضر ارتباطی بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران مشاهده نشد، بنابراین نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تابآوری و تمایل به ترک حرفه میباشد و همچنین با توجه به میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در مطالعه حاضر ضروری است، مدیران و برنامهریزان پرستاری با حمایت بیشتر از پرستاران جهت کاهش میزان تمایل به ترک حرفه اقدام نمایند.
تشکر و قدردانی
این مقاله حاصل طرح تحقیقاتی مصوب با کد 4664 در دانشگاه علوم پزشکی بیرجند میباشد. از کلیه پرستاران مراکز آموزشی – درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بیرجند که در این مطالعه شرکت نمودند قدردانی می شود.
نتایج مطالعه حاضر نشان میدهد که ارتباط معنیداری بین تمایل به ترک حرفه و تابآوری وجود ندارد ولی جهت همبستگی در مطالعه ما معکوس می باشد. نتایج مطالعه Hudgins ارتباط معنیداری بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در مدیران پرستاری را نشان داد ]17[. که همسو با یافتههای مطالعه حاضر نمیباشد. این اختلاف میتواند ناشی از تفاوت در سمت شغلی نمونههای پژوهش در این دو مطالعه باشد. به طوریکه مدیران نسبت به پرستاران بالین میتوانند تمایل بیشتری برای ابقاء در وضعیت موجود خود داشته باشند. همچنین تفاوت دیگر میتواند ناشی از تفاوت در فرهنگ و اقتصاد دو جامعه در تمایل به ترک حرفه کارکنان باشد.
نتایج مطالعه Salimi و همکاران نشان داد که بین میزان تمایل به ترک حرفه و تابآوری در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه ارتباط معنیداری وجود دارد ]1[ که همسو با مطالعه حاضر نمیباشد، ولی از لحاظ جهت همبستگی هر دو مطالعه در یک راستا و معکوس میباشند. در واقع شاید مهمترین عامل این یافته را اینگونه بیان کرد که به دلائل اقتصادی و اجتماعی که در جوامع مختلف حاکم است، پرستاران علی‌رغم میل باطنی و با تمام شرایط سخت کاری مجبور به باقی ماندن در حرفه خود میباشند، حتی اگر این فرد از میزان پایین تابآوری برخوردار باشد. همچنین میتوان به دقت پایین پرستاران در پاسخگویی به سؤالات پرسشنامهها و ویژگیهای شخصیتی افراد در مواجه با شرایط تنشزا اشاره کرد. پس نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط این دو مفهوم در جوامع بزرگتر با حجم نمونه بیشتر و فرهنگ‌های متفاوت جهت روشنتر شدن ارتباط بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در دیگر بخشهای بیمارستانی و مدیران پرستارانی ضروری به نظر میرسد.
نتایج مطالعه حاضر نشان میدهد که تابآوری در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه نسبتاً بالا میباشد. در مطالعه Shakerinia و Mohamadpour که همانند این مطالعه از نسخه 25 گویه پرسشنامه CD-RISC استفاده کرده است، تابآوری را در پرستاران به خصوص در بخشهای ویژه بالا نشان داده است ]18[ همچنین در فرم کوتاه شده پرسشنامه CD-RISC کهSalimi و همکاران استفاده کردند نشاندهنده تابآوری نسبتاً بالا در پرستاران بخشهای ویژه میباشد ]1[. البته به غیر از استفاده از پرسشنامههای متفاوت مقایسه نتایج با جوامع آماری دیگر، باید با احتیاط صورت گیرد، چون بررسی مفهوم تابآوری با توجه به متغیرهای روحی و رفتاری پرستاران صورت میگیرد و دانش و فرهنگ افراد به شدت بر آن مؤثر است ]19[. تابآوری با متغیرهای سن، نوبت کاری و وضعیت استخدام از نظر آماری معنیدار بوده است؛ به این صورت که پرستاران شیفت ثابت، قراردادی و سن بیشتر از 40 سال از تابآوری بیشتری برخوردار بودند. درمطالعه Salimi و همکاران پرستاران شیفت عصر در بخش مراقبت ویژه میزان تابآوری بالاتری را گزارش کرده بودند ]1[. در مطالعه Lee و همکاران پرستارانی که سابقه کاری بیشتر از 7 سال داشتند از تابآوری بالاتری برخوردار بودند که یافتههای مطالعه ما را تأیید میکند ]20[.
در ارتباط با متغیر تمایل به ترک حرفه نتایج مطالعه نشان داد که تمایل به ترک حرفه در پرستاران شاغل در بخشهای ویژه در حد متوسط میباشد. اکثر مطالعات انجام شده نیز میزان تمایل به ترک حرفه در پرستاران را در حد متوسط گزارش کردند ]22-21 ،16[. که مطابق با نتایج پژوهش حاضر میباشد. از طرفی مطالعه Shoorideh و همکاران نشان میدهد که تمایل به ترک حرفه در پرستاران بالاتر از حد متوسط است ]23[. البته در بعضی مطالعات نیز تمایل به ترک حرفه پایینتر از حد متوسط گزارش شده است ]25-24[. در مطالعه Flinkman و همکاران که مروری بر 31 مطالعه میباشد، میزان تمایل به ترک حرفه در پرستاران بین 4 تا 54 درصد گزارش شد ]26[. در واقع چنین اختلافاتی و تفاوت بسیار زیاد در بین سایر مطالعات بیانگر این مسأله است که میزان تمایل به ترک حرفه در بین پرستاران جوامع مختلف متفاوت میباشد ]27[. این تفاوت میتواند ناشی از تفاوت در محیط پژوهش، فرهنگ جوامع و تعاریف متعدد این پدیده باشد ]28[.
همچنین تمایل به ترک حرفه با متغیر سن، جنس، تأهل، بخش کاری، سابقه کاری و وضعیت استخدام ارتباط معنیداری وجود نداشت. تنها بین متغیر نوبت کاری و تمایل به ترک حرفه ارتباط معنیدار آماری دیده شد. به این صورت که پرستاران شیفت ثابت، تمایل به ترک حرفه کمتری را گزارش کردند. شاید دلیل آن را بتوان داشتن برنامه مشخص شغلی و عدم تداخل با زندگی روزمره فردی دانست ولی با توجه به اینکه فقط 13 نفر (5/6 درصد) از نمونهها شیفت ثابت داشتند تفسیر باید با احتیاط بیشتری صورت گیرد. Hariri و همکاران نیز در مطالعه خود به ارتباط معنیدار بین نوع شیفت و تمایل به ترک حرفه اشاره کردهاند. اما به این صورت که پرستاران شیفت ثابت عصر بیشترین میزان تمایل به ترک حرفه را داشتند. از نظر Hariri و همکاران پرستاران عصر کار به دلیل مواجهه و درگیری با همراهان بیمار و همچنین تداخل شیفت با زندگی عادی خود تمایل به ترک حرفه بیشتری داشته باشند که همسو با مطالعه حاضر نمیباشد ]16[.
مطالعات موجود بیانکننده این است که با ارتقاء تابآوری، فرد میتواند در برابر عوامل استرسزا، مانند کار در بخشهای ویژه از خود مقاومت نشان داده و بر آنها غلبه نماید ]30-29[. درک بهتر تابآوری منجر به گسترش راهبردهایی میشود که در ایجاد تابآوری کمککننده است ]31[. هر چند ارتباط معنیداری بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در این مطالعه دیده نشد، اما از آنجاییکه میزان تمایل ترک حرفه با میزان ترک حرفه واقعی همبستگی زیادی دارد ]16[ و میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در میان پرستاران بالاتر از مطالعات مشابه خارجی است؛ مدیران پرستاری را به تلاش در جهت کاهش هر چه بیشتر این پدیده توصیه میکند تا بتوان با کمبود نیروی پرستاری که یک مشکل بزرگ جهانی است مبارزه کرد.
این مطالعه دارای محدودیتهایی بود که در هنگام استفاده از نتایج باید مدنظر قرار گیرد. این مطالعه فقط در مورد پرستاران در بخشهای ویژه در بیمارستان آموزشی دانشگاه علوم پرشکی بیرجند انجام یافته و دیدگاه پرستاران شاغل در سایر بخشها و همچنین مدیران پرستاری لحاظ نشده است. بنابراین پیشنهاد میشود که مطالعات آینده در بخشهای دیگر و بر روی مدیران پرستاری انجام شود. در ضمن نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تابآوری و تمایل به ترک حرفه میباشد و در صورت لزوم راهکارهای تقویت تابآوری در برنامه آموزشی پرستاران گنجانده شود تا بتوان میزان تمایل به ترک حرفه را در پرستاران کاهش داد. همچنین ممکن است شرایط روحی روانی پرستاران شاغل در بخشهای ویژه در زمان تکمیل پرسشنامه بر روی نتایج مطالعه تأثیر گذار باشد که خارج از کنترل پژوهشگر بود.
نتیجهگیری
با توجه به نتایج مطالعه حاضر ارتباطی بین تابآوری و تمایل به ترک حرفه در پرستاران مشاهده نشد، بنابراین نیاز به مطالعات بیشتر در زمینه بررسی ارتباط مفهوم تابآوری و تمایل به ترک حرفه میباشد و همچنین با توجه به میزان متوسط تمایل به ترک حرفه در مطالعه حاضر ضروری است، مدیران و برنامهریزان پرستاری با حمایت بیشتر از پرستاران جهت کاهش میزان تمایل به ترک حرفه اقدام نمایند.
تشکر و قدردانی
این مقاله حاصل طرح تحقیقاتی مصوب با کد 4664 در دانشگاه علوم پزشکی بیرجند میباشد. از کلیه پرستاران مراکز آموزشی – درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بیرجند که در این مطالعه شرکت نمودند قدردانی می شود.
[1] Salimi S, Pakpour V, Feizollahzadeh H, Rahmani A. Resilience and its association with the intensive care unit nurses’ intention to leave their profession. J Hayat 2017; 23(3): 254–65. [Farsi]
[2] Hoseini-Esfidarjani S-S, Negarandeh R, Janani L, Mohammadnejad E, Ghasemi E. The intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff. J Hayat 2018; 23(4): 318–31. [Farsi]
[3] Zander B, Aiken L, Busse R, Rafferty A, Sermeus W , Bruyneel L. The state of nursing in the europenan :union:. Eurohealthincorporating Euro Observer 2016; 22(1): 3-6.
[4] Atashzadeh Shoorideh F, Rasouli M, Zagheri Tafreshi M. Nurses’ turnover process: A qualitative research. J Qual Res Health Sci 2014; 3(1): 62–79. [Farsi]
[5] Meltzer LS, Huckabay LM. Critical care nurses’ perceptions of futile care and its effect on burnout. Am J Crit Care 2004; 13(3): 202–08.
[6] Komeili-Sani M, Etemadi A, Boustani H, Bahreini M, Hakimi A. The relationship between nurses’ clinical competency and job stress in Ahvaz university hospital, 2013 J Clin Nurs Midwifery 2015; 4(1): 39–49. [Farsi]
[7] Nedd N. Perceptions of empowerment and intent to stay. Nurs Econ 2006; 24(1): 13–20.
[8] Reilly C, Cline D, Moore J. What’s behind RN turnover? Nurs Manage 2003; 34(10): 50–53.
[9] Ahern NR, Norris AE. Examining factors that increase and decrease stress in adolescent community college students. J Pediatr Nurs 2011; 26(6): 530–40.
[10] McAllister M, McKinnon J. The importance of teaching and learning resilience in the health disciplines: a critical review of the literature. Nurse Educ Today 2009; 29(4): 371–79.
[11] Connor KM, Davidson JR. Development of a new resilience scale: The Connor Davidson resilience scale (CD‐RISC). Depress Anxiety 2003; 18(2): 76–82.
[12] Polk LV. Toward a middle-range theory of resilience. Adv Nurs Sci 1997; 19(3): 1–13.
[13] Samani S, Jokar B, Sahragard N. Effects of resilience on mental health and life satisfaction. Iran J Psychiatry Clin Psychol 2007; 13(3): 290–95. [Farsi]
[14] Hinshaw AS, Atwood JR, Gerber RM, Erickson JR. Testing a theoretical model for job satisfaction and anticipated turnover of nursing staff. Nurs Res 1985; 34(6): 384.
[15] Liou S. The relationships between collectivist orientation, perception of practice environment, organizational commitment, and intention to leave current job among Asian nurses working in the US. [Dissertation]. Austin, University of Texas; 2007.
[16] Hariri G, Yaghmaei F, Shakeri N. Assessment of some factors related to leave in nurses and their demographic charater in educational hospitals of Shahid Behesthi University of Medical Sciences. J Health Promot Manag 2012; 1(3): 17–27. [Farsi]
[17] Hudgins TA. Resilience, job satisfaction and anticipated turnover in nurse leaders. J Nurs Manag 2016; 24(1): 62–69.
[18] Shakerinia I, Mohammadpour M. Relationship between job stress and resiliency with occupational burnout among nurses. J Kermanshah Univ Med Sci 2010; 14(2): 161–69. [Farsi]
[19] Amini F. Comparative analysis of life satisfaction, resilience and burnout among intensive and other units nurses. Q J Nurs Manag 2013; 1(4): 9–17. [Farsi]
[20] Lee KJ, Forbes ML, Lukasiewicz GJ, Williams T, Sheets A, Fischer K, et al. Promoting staff resilience in the pediatric intensive care unit. Am J Crit Care 2015; 24(5): 422–30.
[21] Nojehdehi MM, Farahani MA, Rafii F, Bahrani N. A Comparison of Organizational Climate and Nurses’ Intention to Leave Among Excellence Awarded Hospitals and Other Hospitals in 2013. Iran Red Crescent Med J 2015; 17(5): e19000.
[22] Nikjoo A, Kamrani F, Moshtagh Eshgh Z, Fesharaki M. The correlation between moral sensitivity with tendency to leave work in nurses. J Educ Ethics Nurs 2014; 3(4): 25–32. [Farsi]
[23] Shoorideh FA, Ashktorab T, Yaghmaei F, Alavi Majd H. Relationship between ICU nurses’ moral distress with burnout and anticipated turnover. Nurs Ethics 2015; 22(1): 64–76.
[24] Hauck A, QUINN GRIFFIN MT, Fitzpatrick JJ. Structural empowerment and anticipated turnover among critical care nurses. J Nurs Manag 2011; 19(2): 269–76.
[25] Faraz A. Novice nurse practitioner workforce transition and turnover intention in primary care. J Am Assoc Nurse Pract 2017; 29(1): 26–34.
[26] Flinkman M, Leino‐Kilpi H, Salanterä S. Nurses’ intention to leave the profession: integrative review. J Adv Nurs 2010; 66(7): 1422–34.
[27] Hesam M, Asayesh H, Roohi G, Shariati A, Nasiry H. Assessing the relationship between nurses’ quality of work life and their intention to leave the nursing profession. Q J Nurs Manag 2012; 1(3): 28–36. [Farsi]
[28] Heinen MM, van Achterberg T, Schwendimann R,
Zander B, Matthews A, Kózka M et al. Nurses’ intention to leave their profession: a cross sectional observational study in 10 European countries. Int J Nurs Stud 2013; 50(2): 174–84.
[29] Mahdieh O, Darvish Ghazanchi S. The study of the relationship between nurse’s job stress and resiliency. J Nurse Physician War 2017; 5(14): 17–22. [Farsi]
[30] Conrad D, Kellar-Guenther Y. Compassion fatigue, burnout, and compassion satisfaction among Colorado child protection workers. Child Abuse Negl 2006; 30(10): 1071–80.
[31] Gillespie BM, Chaboyer W, Wallis M. The influence of personal characteristics on the resilience of operating room nurses: A predictor study. Int J Nurs Stud 2009; 46(7): 968–76.
[2] Hoseini-Esfidarjani S-S, Negarandeh R, Janani L, Mohammadnejad E, Ghasemi E. The intention to turnover and its relationship with healthy work environment among nursing staff. J Hayat 2018; 23(4): 318–31. [Farsi]
[3] Zander B, Aiken L, Busse R, Rafferty A, Sermeus W , Bruyneel L. The state of nursing in the europenan :union:. Eurohealthincorporating Euro Observer 2016; 22(1): 3-6.
[4] Atashzadeh Shoorideh F, Rasouli M, Zagheri Tafreshi M. Nurses’ turnover process: A qualitative research. J Qual Res Health Sci 2014; 3(1): 62–79. [Farsi]
[5] Meltzer LS, Huckabay LM. Critical care nurses’ perceptions of futile care and its effect on burnout. Am J Crit Care 2004; 13(3): 202–08.
[6] Komeili-Sani M, Etemadi A, Boustani H, Bahreini M, Hakimi A. The relationship between nurses’ clinical competency and job stress in Ahvaz university hospital, 2013 J Clin Nurs Midwifery 2015; 4(1): 39–49. [Farsi]
[7] Nedd N. Perceptions of empowerment and intent to stay. Nurs Econ 2006; 24(1): 13–20.
[8] Reilly C, Cline D, Moore J. What’s behind RN turnover? Nurs Manage 2003; 34(10): 50–53.
[9] Ahern NR, Norris AE. Examining factors that increase and decrease stress in adolescent community college students. J Pediatr Nurs 2011; 26(6): 530–40.
[10] McAllister M, McKinnon J. The importance of teaching and learning resilience in the health disciplines: a critical review of the literature. Nurse Educ Today 2009; 29(4): 371–79.
[11] Connor KM, Davidson JR. Development of a new resilience scale: The Connor Davidson resilience scale (CD‐RISC). Depress Anxiety 2003; 18(2): 76–82.
[12] Polk LV. Toward a middle-range theory of resilience. Adv Nurs Sci 1997; 19(3): 1–13.
[13] Samani S, Jokar B, Sahragard N. Effects of resilience on mental health and life satisfaction. Iran J Psychiatry Clin Psychol 2007; 13(3): 290–95. [Farsi]
[14] Hinshaw AS, Atwood JR, Gerber RM, Erickson JR. Testing a theoretical model for job satisfaction and anticipated turnover of nursing staff. Nurs Res 1985; 34(6): 384.
[15] Liou S. The relationships between collectivist orientation, perception of practice environment, organizational commitment, and intention to leave current job among Asian nurses working in the US. [Dissertation]. Austin, University of Texas; 2007.
[16] Hariri G, Yaghmaei F, Shakeri N. Assessment of some factors related to leave in nurses and their demographic charater in educational hospitals of Shahid Behesthi University of Medical Sciences. J Health Promot Manag 2012; 1(3): 17–27. [Farsi]
[17] Hudgins TA. Resilience, job satisfaction and anticipated turnover in nurse leaders. J Nurs Manag 2016; 24(1): 62–69.
[18] Shakerinia I, Mohammadpour M. Relationship between job stress and resiliency with occupational burnout among nurses. J Kermanshah Univ Med Sci 2010; 14(2): 161–69. [Farsi]
[19] Amini F. Comparative analysis of life satisfaction, resilience and burnout among intensive and other units nurses. Q J Nurs Manag 2013; 1(4): 9–17. [Farsi]
[20] Lee KJ, Forbes ML, Lukasiewicz GJ, Williams T, Sheets A, Fischer K, et al. Promoting staff resilience in the pediatric intensive care unit. Am J Crit Care 2015; 24(5): 422–30.
[21] Nojehdehi MM, Farahani MA, Rafii F, Bahrani N. A Comparison of Organizational Climate and Nurses’ Intention to Leave Among Excellence Awarded Hospitals and Other Hospitals in 2013. Iran Red Crescent Med J 2015; 17(5): e19000.
[22] Nikjoo A, Kamrani F, Moshtagh Eshgh Z, Fesharaki M. The correlation between moral sensitivity with tendency to leave work in nurses. J Educ Ethics Nurs 2014; 3(4): 25–32. [Farsi]
[23] Shoorideh FA, Ashktorab T, Yaghmaei F, Alavi Majd H. Relationship between ICU nurses’ moral distress with burnout and anticipated turnover. Nurs Ethics 2015; 22(1): 64–76.
[24] Hauck A, QUINN GRIFFIN MT, Fitzpatrick JJ. Structural empowerment and anticipated turnover among critical care nurses. J Nurs Manag 2011; 19(2): 269–76.
[25] Faraz A. Novice nurse practitioner workforce transition and turnover intention in primary care. J Am Assoc Nurse Pract 2017; 29(1): 26–34.
[26] Flinkman M, Leino‐Kilpi H, Salanterä S. Nurses’ intention to leave the profession: integrative review. J Adv Nurs 2010; 66(7): 1422–34.
[27] Hesam M, Asayesh H, Roohi G, Shariati A, Nasiry H. Assessing the relationship between nurses’ quality of work life and their intention to leave the nursing profession. Q J Nurs Manag 2012; 1(3): 28–36. [Farsi]
[28] Heinen MM, van Achterberg T, Schwendimann R,
Zander B, Matthews A, Kózka M et al. Nurses’ intention to leave their profession: a cross sectional observational study in 10 European countries. Int J Nurs Stud 2013; 50(2): 174–84.
[29] Mahdieh O, Darvish Ghazanchi S. The study of the relationship between nurse’s job stress and resiliency. J Nurse Physician War 2017; 5(14): 17–22. [Farsi]
[30] Conrad D, Kellar-Guenther Y. Compassion fatigue, burnout, and compassion satisfaction among Colorado child protection workers. Child Abuse Negl 2006; 30(10): 1071–80.
[31] Gillespie BM, Chaboyer W, Wallis M. The influence of personal characteristics on the resilience of operating room nurses: A predictor study. Int J Nurs Stud 2009; 46(7): 968–76.
Association between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study
N. Graminejad[6], Z. Ghorbani Moghaddam[7], R. Kazemi Majd[8], M. Hosseini[9],[10]
Received: 07/10/2018 Sent for Revision: 03/03/2019 Received Revised Manuscript: 13/07/2019 Accepted: 16/07/2019
Background and Objectives Critical care nurses always face a lot of professional stress. Resilience is one of the most important human abilities that in tough conditions makes effective adaptability with changes and stressors. The aim of this study was to determine the association between resilience and intention to leave profession in critical care nurses.
Materials and Methods: This descriptive study was performed on 200 critical care nurses in hospitals affiliated to Birjand University of Medical Sciences by census method in 2018. To collect data, Connor-Davidson Resilience Scale )CD-RISC( and intention to leave profession questionnaire were used. Data was analyzed using descriptive and inferential statistics (Mann-Whitney and Kruskal-Wallis).
Result: The mean rank for intention to leave and resilience was 35.75 and 60.31. Also, there was no significant relationship between resilience and intention to leave profession (r=-0.58, p=0.261).
Conclusion: According to the results of this study, there was no correlation between resilience and intention to leave profession in nurses. Therefore, further inquiry into the relationship between resilience and intention to leave profession is needed. Also considering the moderate level of intention to leave profession in this current study, it is essential that nursing managers and planners attempt to reduce intention to leave profession through more support given to nurses.
Key words: Resilience, Intention to leave profession, Critical care nurses, Birjand
Funding: This study did not have any funds.
Conflict of interest: None declared.
Ethical approval: The Ethics Committee of Birjand University of Medical Sciences approved the study [IR.BUMS.REC.1396.331]
How to cite this article: Graminejad N, Ghorbani Moghaddam Z, Kazemi Majd R, Hosseini M. Association Between Resilience and Intention to Leave Profession in Critical Care Nurses in Educational Hospitals of Birjand University of Medical Sciences in 2018: A Descriptive Study. J Rafsanjan Univ Med Sci 2020; 18 (11): 1103-14. [Farsi]
-[2] دانشجوی کارشناسی ارشد پرستاری، مرکز تحقیقات پرستاری و مامایی شرق کشور، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران
-[3] مربی گروه آموزشی هوشبری، دانشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی اراک، اراک، ایران
-[4] مربی گروه آموزشی پرستاری داخلی جراحی، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، بیرجند، ایران
[5]- دانشجوی دکتری تخصصی پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، تهران، ایران
تلفن: 32381425-054، دورنگار: ۳۲۳۸۱۴۰۷-056، پست الکترونیکی: mahdi.hosseini@bums.ac.ir
تلفن: 32381425-054، دورنگار: ۳۲۳۸۱۴۰۷-056، پست الکترونیکی: mahdi.hosseini@bums.ac.ir
[7]- MSc Student of Nursing, East Nursing and Midwifery Research Center, Faculty of Nursing & Midwifery, Birjand University of Medical Sciences, Birjand, Iran, ORCID: 0000-0002-4410-9505
[8]- Instructor, Dept. of Anesthesia, School of Paramedicine, Arak University of Medical Sciences, Arak, Iran, ORCID: 0000-0002-7164-3586
[9]- Instructor, Dept. of Medical Surgical Nursing, School of Nursing &Midwifery, Birjand University of Medical Sciences, Birjand, Iran, ORCID: 0000-0001-9950-9488
[10]- PhD Student of Nursing, Faculty of Nursing &Midwidery, Shahid Beheshti University of Medical Sciences, Tehran, Iran
(Corresponding Author) Tel: (056) 32381425, Fax: (056) 32381407, E-mail:mahdi.hosseini@bums.ac.ir
(Corresponding Author) Tel: (056) 32381425, Fax: (056) 32381407, E-mail:mahdi.hosseini@bums.ac.ir
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
